چکیده: این مقاله به دنبال ایجاد تغییر در پیش روی است چرا که معلوم می شود که مشخصه این قلمرو هزاره سوم، اثر مهمی بر دنیای تجارت، سازمان ها و مدیریت دارد.
در این رابطه، سازمان های آینده در حال تغییر سازمان ها هستند.
آنها سازمان هایی هستند که مدیرانشان لزوم اجرای تغییر را درک کرده اند و بدون تکذیب این حقیقت که پیشرفت نیازمند تغییرات آن را قبول کرده اند.
کلمات کلیدی : مزیت استراتژیک، رقابتی بودن، مدیریت تغییر 1-مقدمه به درستی باور بر این است که تنها موضوع ثابت و دائمی دنیای معاصر، تغییر است و بسیاری از مقالات علمی بخصوص در دهه گذشته با شروع از این حقیقت آشکار ایام ما نوشته شده اند که تغییر حقیقتی است که از زمان شروع قرن و هزاره، بیش از پیش عمیق و عمیق تر، در حال ریشه دار شدن و شدت یافتن است و تکامل جامعه ما را نشان می دهد.
لذا، نه فقط اقتصاددانان بلکه متخصصان علوم دیگر نیز موضوع تغییر سازمانی را تحلیل کرده اند.
تغییر در تمام سطوح همیشگی شده است: زندگی روزانه فرد، زندگی در سازمان ها و زندگی درون جامعه، در جامعه مدرن، تغییر معادل یک سبک زندگی جدید است.
تغییر خودش چیز جدیدی نیست، چرا که مشخصه ای از وجود نوع بشر است.
بهرحال آنچه که امروز فرق نمی کند، ریتم شتاب یافته تغییرات است که مرهم و سازمانها را جلو می برد تا با تبدیلهای دائمی در تمام زمینه های فعالیتشان مواجه شوند.
لذا به عکس العمل سریع برای بقاء نیاز دارند.
حفظ مسیر با ریتم سریع تغییر، نشان دهنده یکی از بزرگترین چالشهای مدیران قرن 21 م است.
تبدیل های هزار سوم، پیامدهایی را برای تمام نهادها دارد.
نه تنها در شرکت های سود ده بلکه در سازمان های دولتی و غیر دولتی و نهاد های عمومی- این نهادها، سیستم های تحت تغییر ثابت را نشان می دهند که خود تعدیلی در آنها از طریق مدیریت انجام می شود.
جامعیت مدیریت یک حقیقت غیر قابل انکار است.
مدیریت در سیستم های غیرانتفاعی، لازم تر است، چرا که دارای ابزارهای خود تعدیلی به نام سود و ارزش نیستند.
بیش از 90% مردم برای کسی یا چیزی کار می کنند، میزانی که تغییر را یک حقیقت مهم برای همه ما می سازد.
امروزه، تغییر رویکردی یک عنصر کلیدی، مزیت رقابتی شده است، چون نقطه شروع این رویکرد در کمک به درک منابع انسانی از لزوم تغییر جای دارد.
امروزه ما نباید فقط را تخقیف دهیم بلکه باید آن را خلق کنیم و سریع پیش برویم.
بهترین راه پیش بینی آینده، باور کردن آن است.
جمله پدر مدیریت مدرن پیتر دراکر است که آن را باور کرد.
شرکتهایی که به سیگنالهای قابل پیش بینی تکامل و انقلاب وارد می شوند باید در همان مرحله تغییر و تبدیل شوند (دگرگون شوند) یا با ورشکستگی مواجه خواهند شد.
در نشریات تخصصی (Burdus, Coproresca Androniceain, Miles) تغییر به معنای جابجایی، اصلاح، تبدیل یا تغییر وضعیت به شکل و یا محتوای یک شی ء، محصول کار، خدمات، فعالیت یا پروسه ای به سمتی که مدیریت شرکت باید گرایش مثبت داشته باشد، می باشد.
مولفان دیگری (پرید سیکان ، 2001) مدعی هستند که تغییر سازمانی، عمل، مجموعه از اعمال یا یک پروسه ای را نشان می دهد که موجب تغییر یا تبدیل جرئی یا کامل یک سازمان ، مولفه ها و اجزاعش یا پروسه هایش می شود که، انتقال از حالت موجود به حالت آتی مطلوب را بوجود می آورد که از نظر کمی یا کیفی با قبلی متفاوت است.
هدف تغییر سازمانی، نصب حالت جدیدی در مکان حالت موجود می باشد.
یکی از نمایندگان مهم مدیریت مدرن رومانی (بوگلدان 2007) در رویکرد رابطه بین تغییر و دانش، نشان می دهد که تغییر، ضرورت حجم و ساختار دانش را افزایش می دهد و دانش بدست آمده، تغییرات جدیدی را حاصل می کند چرا که دو پدیده تحت بهم پیوستگی ثابتی هستند.
تغییر بر ابداع تأکید می کند ولی در همان زمان نیز بر ریسک و بلاتکلیفی نیز تأکید دارد.
احیاء، خلاصه و فشرده کردن بلا تکلیفی و مدیریت ریسک می تواند فقط از طریق انباشتگی دانش انجام گردد.
بزرگترین مشکلی که دنیای معاصر با آن مواجه است، روی داده است چرا که متخصصان در مدیریت زمان مدعی آن هستند، زیرا که این سرعت، در آسیب به هدف یک اولویت بوده است که موجب پیگیری مکرر و سریع اهداف غلط، اتلاف زمان دیگر منابع مهم می شود.
گفته می شود که بشر نیازی به ساعت ندارد بلکه بیشتر به یک قطب نما نیاز دارد .
هیچ استدلالی برای درک اینکه قطب نما به معنای دانش بشر است وجود ندارد.
صرف نظر از اینکه تغییر یک امر واکنشی یا پیش واکنشی، طبیعی یا طراحی شده، تقاضا شده، مشراکت شده یا مذاکرده شده، نحوی یا ریشه ای استراتژیک، تکنولوژیک یا ساختاری است یا فقط در سطح کارمندان است، نقش منابع انسانی در پروسه تغییر سازمانی، حیاتی است لذا، پوسته تغییر سازمانی بوسیله منابع انسانی سازمان تعیین می شود و هنوز هم توسط خود منابع انسانی ابزار کار می شود چون مردم، هدف بیرونی و درونی تغییر هستند.
هر یک از کارمندان سازمان باید گرایش مثبتی به تغییر داشته باشند و از این قول شروع کنند که تغییر می تواند پلی به سمت تکامل سودمندانه باشد.
ما همگی توانایی تغییر خودمان و کمک به خودمان را در یک روش یا روش دیگری که با تغییر در تعامل داشته باشیم را داریم.
نقطه شروع پروسه تغییر باید بوسیله آنالیز محیط تجاری (عناصر کلیدی آن) ارائه شود: سهامداران، مشتریان، رقیبان، عرضه کنندگان، کارمندان، گرایشات اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی و تکنولوژی، که سریعا تبدیلات را ظاهر کرده و پیش می رود: مشتریان، رقیب می شوند عرضه کنندگان، شرکت، رقیبان، جوامع ترکیبی و کارمندان، مشتری، عرضه کننده یا رقیب می شوند.
بهرحال، غیر از تمام تغییر تولید شده تحت تأثیر محیط خارجی سازمان، مهمترین تغییرات، آنهایی هستند که به سمت جهانی شدن جامعه تکنولوژی و ابداعاتی در مدیریت گام بر می دارند.
در رابطه با سطوحی که تغییر در آن عمل می کند، آنها متعدد هستند.
مثلاً، معرفی محصولات جدید یا جستجوی بازار تازه، کاتالیست تغییر استراتژی ها و اهداف هستند.
بعلاوه پیشرفت تکنولوژیکی که ما در دهه های گذشته شاهد بوده ایم، در سطح تکنولوژی تغییر خلق می کند.
اهداف مفهومی تغییر در راستای موارد زیر گام بر می دارد: بکار گیری دانش مربوط به ابزار، محصولات، پروسه ها، طراحی کار و حتی خود دانش.
خلق فرهنگ های سازمانی که یکسان سازی سریع تغییر را تسهیل می کنند، فرهنگ عنصری است که هویت سازمانی را شکل می دهد، شخصیت آن را تعیین می کند و تا میزان معلومی، سرنوشتش را مشخص می کند، شرکت های موفق از یک فرهنگ سازمانی قوی سود می برند که آنها را فردی می کند.
فرهنگ شرکت به نقطه شروع تعریف استراتژی دراز مدت است و بر سبک مدیریت تأثیر دارد و به میزان معلومی بر رفتار کارمندان اثر می گذارد.
چرا که اهمیت آن در میان لحاظ کردن تغییر، نادیده گرفته نمی شود.
سازمانی که فرهنگش، تغییر از هر نوعی را حمایت نمی کند ، مخارج بالاتری را برای اجرای تغییر از هر سازمان دیگری می پردازد.
شانسهای موفقیت نیز کوچک تر هستند.
خلق فرهنگهای سازمانی که یکسان سازی سریع تغییر را تسهیل می کنند، فرهنگ عنصری است که هویت سازمانی را شکل می دهد، شخصیت آن را تعیین می کند و تا میزان معلومی، سرنوشتش را مشخص می کند، شرکت های موفق از یک فرهنگ سازمانی قوی سود می برند که آنها را فردی می کند.
خلق نوع جدیدی از مدیریت، توانایی پیش بینی در زمان سررسید، لزوم تغییر برای آگاه کردن همکاران یا همدستان از لزوم تغییر و اجرای سریع آن با حداکثر نتایج و تطبیق با شرایط موجود و آینده.
تبدیل مزایا به کالای مفیدی و ضعف در طبیعت آن مورد کسب مزایای استراتژیک گرایش مشتریان، امروزه، بدیهی است که هر سرمایه گذاری از سوی شرکت در رابطه با مشتریان، دراز مدت می باشد و نیازمند نظارت دائمی است تا لزوم تغییر را در سازمان درباره گرایش مشتریان در زمان سر رسید شناسایی نماید.
ما باید تأکید کنیم که در این کار مشکل گرایش مشتریان فرهنگ سازمانی شرکت نقش انتزاعی دارد.
انتقال از ساماندهی فعالیت های مطابق با عملیات، به سازمانی با پروسه های تجاری متخصص آمریکایی پیتر دراکر مدعی است که مدیران آینده باید تغییر را یک فرصت و یک تهدید ببینند.
این دانشمند بزرگ ذکر می کند که اگر شما شروع به تلقی کردن تغییر بعنوان تهدید نمایید.
هرگز چیزی را ابداع نخواهید کرد.
فقط عدم تکذیب چیزی مهم است چرا که در طرح های ما وجود ندارد، غالباً، عدم قابلیت پیش بینی، بهترین منبع ابتدا و ابتکار است.
برای بقاء یا موفقیت تمامی سازمان ها باید عامل تغییر بشوند، با کیفیت ترین راه مدیریت تغییر، تعیین آن است.
سود برودن از موفقیت ها، مخصوصا انتظار نرفته ها، مفید و ضروری است، ابتکار نیز ضروری است.
موفقیت در گذشته بقاء در آینده را تضمین نمی کند و گذشته نمی تواند آینده را پیش بینی کند.
مزیت عامل تغییر شدن در این نکته است که در این وضعیت، ذهنیت ساختار کامل و کل تغییر می کند.
دانشتن پروسه تغییر با هدف کنترل آن، صفت یک مدیریت پیشرفته ای می شود که می تواند متضمن رقابتی بودن سازمان باشد.
یک سازمان، رقابتی تر و پیشرفته تر است و بیشتر می تواند سطوح متعدد را توسعه دهند.
یک سازمان موفق قرن 21 م سازمانی است که به حل مشکل نزدیک شده و آن را بعنوان یک تعهد جهانی می داند که به فراسوی مرزهای داخلی و خارجی می رود.
هدف تغییر در بسیاری از اوقات مهم تر از کاهش هزینه، افزایش سود یا بهره وری است.
در این رابطه، نقش مدیریت تغییر، الزامی می شود.
آن یک پروسه شناسایی و حل مشکلات است.
درک غلط نقش تغییر می تواند از درک غلط ریسک و هدف آن ریشه بگیرد.
تغییر باید منجر به توسعه فرهنگ سازمانی بر اساس ارزشهای دانش و ارتباطات شود.
داشتن یک برنامه تغییر، بالاترین شانس موفقیت را دارد.
ولی مردم چگونه به تغییر عکس العمل نشان می دهند؟
مجموعه عواملی هستند که می توانند مانع پذیرش تغییر توسط ما شوند.
بعلاوه، تازگی و نوظهوری بطور کل ترسناک است.
این زمینه ای است که در آن مقاومت به تغییر بوجود می آید.
آن می توان در سطح فردی یا سازمانی باشد.
در رابطه با منابع مقاومت فردی به تغییر، آن از تصورات هدایت شده بوسیله چشم اندرزهای زندگی، از عادات حاصل از تصورات ممتاز و خاص، از وابستگی، ترس از ناشناخته ها، ناامنی ها و بلاتکلیفی ها و از دلایل مالی، ریشه می گیرد.
مقاومت سازمانی به تغییر از این حقیقت ریشه می گیرد که سازمان ها به حفظ نفوذ تمایل دارند که توسط گروه ها یا افراد معین احساس می شود، ساختار سازمان، منابع کمتر و سرمایه گذاری ثابت، منابع مقاومت در سطح سازمانی هستند.
غالبا تغییر بوسیله صفات محافظه کاری، طفره و تعویق، از خود راضی بودن، خودبینی و تکبر، متوقف می ماند بهرحال، بدترین چیز، صفت امکان ناپذیری است.
تغییر نباید یک نبرد تلقی شود بلکه باید فرصتی برای بهتر بودن در برآوری و رسیدن به اهداف و مقاصد سازمان باشد.
چرا که ما باور داریم که پروسه ارتباطات توجه خاصی را می طلبد چرا که شامل کارمندان بوده و به آنها راجع به دلایل پروسه ها و مزایای انتظار رفته آنها از تغییر اطلاع رسانی می نماید.
دخالت کارمندان در ابداعات تغییر منجر به افزایش سطح پذیرش تغییر می شود، یک ارتباط غلط منجر به شکست در هر گونه ابداع تغییر می باشد.
آنهایی که تغییری را شروع می کنند نمی توانند تحت هیچ شرایطی فرهنگ سازمانی را نادیده بگیرند.
برای موفقیت ترویج تغییر در فرهنگ سازمانی الزامی است بطوریکه هر فردی جایگاهش را در شرکت خلق شده یا بهبود یافته می یابد، چون در غیر اینصورت هیچ فردی انگیزه تقویت و حمایت از تغییر را ندارد.
توسعه یک فرهنگ سازمانی براساس دانش و ارتباطات ضروری است.
دانستن فرآیند تغییر با هدف کنترل آن مشخصه یک مدیریت کارآمد را نشان می دهد که می تواند متضمن یک لبه رقابتی باشد.
یک سازمان زمانی کارآمد تر و رقابتی تر است که توانایی رشد مداوم در سطوح متعدد را داشته باشد.
شرکت ها، مخصوصاَ شرکتهای بزرگ طبق ادعاهای دراکر، در دوره های زمانی تغییرات سریع، بقایی ندارند مگر اینکه مدیرانشان بطریق خلاقانه ای به موضوعات سازمانی نزدیک شوند.
ما از این عقیده و نظر متخصصان حمایت می کنیم که مدیریت تغییر، چیز غیر معمول یا ابزار کسب یک مزیت رقابتی نیست، بلکه یک الزام است یا یک ضرورت است.
فراسوی هر گونه شک و تردیدی، موفقیت های آینده و بقاء یک سازمان به اجرای خوب تصمیمات تغییر دارد.
نتیجه گیری ما نیز معتقدیم که تغییر، امروزه برای سازمان ها ،کارمندان و برای جامعه بطور کل غیر قابل اجتناب در سطح سازمان است.
تغییر بوسیله عوامل درونی و همچنین بیرونی تعیین می شود.
بهرحال صرف نظر از ریشه این عوامل که تعیین کننده تغییر هستند، یک چیز معین است: اگر سازمانی در راستای رسیدن به اهداف مطلوب گام بردارد یا بسوی موفقیت پیش برود، تغییر یک ضرورت می شود.
درباره کارمندان، به خوبی معلموم است که منابع انسانی به مراتب مهمترین دارایی یک شرکت است، تغییر بر ذهنیت، نظام ارزشها، اصول و عادات اثر می گذارد.
می توانیم بگویی که تغییر بر کل وجود فرد اثر می گذارد، افراد برای کل پروسه تغییر در سازمان، یک اصل محسوب می شوند و بلکه می توانند مانع سر راه تغییر شوند.
پیش بینی و غلبه بر بزرگترین مشکلاتی که متضمن مقاومت به تغییر همزمان با خلق دیدگاه مشترکی به آینده است، نیز حائز اهمیت است.