دانلود مقاله مروری بر مدل های پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان ها

چکیده فناوری های جدید به سازمانها این امکان را می دهند تا سیستم های مدیریت دانش را به منظور ذخیره و اشاعه اطلاعات ساختار نیافته مورد استفاده قرار دهند.

امروزه علاقه مندی فزاینده ای به حوزه مدیریت دانش در سازمانها و محافل علمی وجود دارد.

به دلیل نوظهور بودن این مساله، کمبود دسته بندی استاندارد و مشخص در رابطه با مدل های پیاده سازی مدیریت دانش در منابع پژوهشی و سازمانی احساس می شود.

در همین راستا این مقاله به توصیف، تحلیل و ارزیابی مدل های پیشنهادی مدیریت دانش که در سه حوزه اصلی یعنی مدلهای طبقه بندی دانش، مدل های سرمایه فکری و مدلهای ساختار اجتماعی دسته بندی شده اند، می پردازد.

سپس چند نمونه از مدلهای پیاده سازی نظام مدیریت دانش در سازمان ها که حاصل گزارشهای پژوهشی در این زمینه است مورد بررسی قرار گرفته است.

مقدمه دانش نخستین منبع راهبردی برای شرکت ها در قرن 21 است.

پژوهشگران و متخصصان تلاش می کنند دریابند، چگونه منابع دانش به صورت موثری گردآوری و مدیریت شود تا بتوان به عنوان مزیتی رقابتی از آن استفاده کرد.

بنابر این قبل از اقدام به مبادرت بر اجرای طرح های مدیریت دانش ، سازمان ها نیازمند ارزیابی زیر سیستم های سازمانی و منابع موجود خود هستند تا مهمترین و بهترین راهبرد مدیریت دانش را برای خود شناسایی کنند.

مدیریت دانش امر جدیدی نیست، تمدن های بشری از نسلی به نسل دیگر اقدام به نگهداری و انتقال دانش، برای درک گذشته و پیش بینی آینده، می نمودند.

در محیط های تجاری پیچیده و پویای امروزی تشنگی برای دانش، روز به روز دامنه و عمق گسترده تری می یابد.

دانشی که به شدت در حال تغییر و در بیرون از سازمان ها در حال انتشار است.

فناوری اطلاعات و اینترنت نیز چالش های جدیدی را در خلق، نگهداری و مدیریت دانش به وجود آورده است.

در دهه های 80 و 90 فلسفه ها، رویکردها و روش شناسیهای بهبود تجارت به طور مداوم توسعه یافت.

این توسعه و پیشرفت ناشی از ترکیب فعالیت های تجاری و نظریه های علمی در دهه های اخیر است.

مباحثی از قبیل یادگیری سازمانی، سازمان های یاد گیرنده، مدیریت کیفیت جامع، مهندسی مجدد، فرآیند تجارت و ...

مثالهایی از این رویکردهای جدید می باشد.

بررسی نوشته ها نشان می دهد که مباحث مربوط به اقتصاد، سرمایه فکری، رویکردهای مهندسی ( نظامهای تولید صنعتی انعطاف پذیر)، رسانه های دانش، رایانه، مطالعات سازمانی (مردم شناسی و جامعه شناسی) معرفت شناسی ( شامل یادگیری، شناخت موقعیتی و روانشناسی شناختی)، جنبه های مربوط به هوش مصنوعی، مباحث مربوط به منابع انسانی و....در این حوزه مطرح شده است.

مکاتب فکری مطرح در مدیریت دانش بیان مفهوم هر موضوعی در روشن شدن دامنه و عمق آن موضوع می تواند مفید و موثر باشد.

در برخی از موارد بیان مفهوم بسیار دشوار است.

به ویژه در مباحث مربوط به حوزه مدیریت، به دلیل ماهیت و طبیعت رشته بیان برخی مفاهیم از پیچیدگی خاصی برخوردار است.

بر این اساس تعاریف زیادی از مدیریت دانش مطرح شده از جمله: " مدیریت دانش خلق ، تفسیر ، اشاعه و استفاده، حفاظت و نگهداری و پالایش دانش را در بر می گیرد".

پیچیدگی این بحث ارتباط دانش با اطلاعات و فناوری اطلاعات نیست بلکه قرابت این مفهوم با مباحثی نظیر روانشناسی و تجارت دانش است (Peters, 1992 نقل از Mc Adam & Mc Creedy, 1999) مدیریت دانش فعالیتی است که تاکتیک ها و راهبردهای آن برای مدیریت سرمایه های انسان محور در نظر گرفته می شود.

با نگاهی اجمالی به ( تعاریف مدیریت دانش می توان دریافت که مدیریت دانش با تئوری و عمل رابطه دارد.

سوال اساسی در حوزه مدیریت راهبردی این است که سازمان چگونه به مزایای رقابتی دست یابد و آن ها را تداوم بخشد.

در رویکرد سنتی جذابیت صنعت انتخاب شده و استقرار آن در مقابل رقبا مهمترین مزیت رقابتی بود (Porter, 1985) (2) به عنوان کلید اصلی مزیت رقابتی می باشد.

گرنت اضافه می کند که این تغییر، نارضایتی در رابطه با سکون و تعادل در رویکردهای سنتی را نشان می دهد و به چشم اندازی داخلی به نام "دیدگاه منبع -مداری سازمانی" منجر می شود.

این دیدگاه سبب می شود سرمایه ها و توانمندیهای سازمانی به عنوان منابع اصلی مزیتهای رقابتی تلقی شوند.

در این دیدگاه باید بین منبع و توانایی تمایز قائل شد .

منابع سازمانی شامل ابزارها و تجهیزات ،مهارت ها، ثبت اختراعات و نقدینگی مهمترین دروندادهای رقابتی پایدار می باشند.

توانایی سازمانی در سازمانی شامل ابزارها و تجهیزات ،مهارت ها، ثبت اختراعات و نقدینگی مهمترین دروندادهای رقابتی پایدار می باشند.

توانایی سازمانی در به دست آوردن و استفاده از این منابع در جهت اجرای کارها و فعالیت های رقابتی می باشد.

بر اساس دیدگاه دانش- مداری بسیاری ازنظریه پردازان در رابطه با توانمندی های سازمانی پیشنهاداتی داده اند.

این توانایی ها به صورت خلاصه در جدول شماره 1 آمده است.

بر اساس متون فوق چنین استنباط می شود که سازمان ها نیاز به کسب دانش از بیرون خواهند داشت.

بر همین اساس کوهن و لونیتال بر روی ویژگی توانایی جذب اطلاعات بیرونی به عنوان یک ارزش جدید تاکید کرده اند.

گردآوری دانش سازمانی می تواند از طریق فراهم آوری دانش از منابع بیرونی و خلق درونی صورت گیرد.

مهمترین فعالیت های مدیریت، یکپارچه سازی و ترکیب مجدد آن ها بر اساس تغییرات محیطی است.

مدل های مدیریت دانش طیف وسیعی از دیدگاه هایی که در متون توصیف شده است را بیان می کند.

توصیف این مدل ها می تواند در پژوهش های ساختاری و کارکردهای سازمانی مدیریت دانش مورد استفاده قرار گیرد.

مدلهای مدیریت دانش باید با احتیاط مورد استفادهقرار گیرد.

مدل های انتخاب شده در این مقاله از جنبه ها و دیدگاه های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است.

در برخی منابع مدیریت دانش سه نوع مدل در این حوزه معرفی شده است : مدلهای طبقه بندی دانش، مدل های سرمایه فکری و مدل های ساختارهای اجتماعی.

(4).

مدل های طبقه بندی دانش این مدل ها دانش را به عنوان عنصری مجزا می پندارند.

برای مثال مدل نوناکا و تاکایوچی بازنمون مفهومی سطح بالا از مدیریت دانش را نشان می دهد و مدیریت دانش را به عنوان فرآیند خلق دانش تلقی می کند (شکل 1).

بر اساس این مدل دانش از عناصر عینی و ضمنی تشکیل شده است.

دانش ضمنی بر اساس تعریف پولانی (palanyi, 1962 نقل از Hiscock,2004) دانشی غیر لفظی، ذاتی و بیان نشده است.

دانش عینی دانش اظهار شده از طریق نوشته ها، طرح ها، نقاشیها، برنامه های کامپیوتری و ...

است.

در این مدل فرض شده که دانش ضمنی می تواند از خلال فرآیند جامعه نگری به دانش ضمنی فرد دیگری منتقل شده و در فرآیند برونی سازی به دانش عینی تبدیل شود.

همچنین بر اساس این مدل دانش عینی می تواند از طریق فرآیند درونی سازی به دانش ضمنی تبدیل شود و از طریق ترکیب شدن و انتشار می تواند به دانش عینی دیگری تبدیل شود.

البته انتقال دانش بسیار پیچیده تر از ماتریکس ساده پیشنهادی نوناکا است و به راحتی قابل تفسیر در پارادایم جدید مدیریت دانش نمی باشد.

نسخه بهینه ای از این مدل در مدل نوناکا و هدلاند (Hedlund & Nonaka, 1993 نقل از Hiscock, 2004) نمایش داده شده است.

بر اساس این مدل چهار سطح مختلف از حاملین یا عاملین دانش در سازمان ها وجود دارد ( محور هستی شناسی) که شامل افراد، گروه های کوچک درون سازمان یا بیرون سازمان (مشتریان اصلی، تهیه کنندگان، رقبا و.....) می باشد.

مدل دیگری که در این حوزه مطرح شده مدل بویسوت است که بر اساس این مدل وی دانش سازمانی را به دانش تدوین شده، تدوین نشده و منتشر شده، منتشر نشده تقسیم کرده است.

دانش تدوین شده دانشی است که برای هدف انتقال ایجاد شده نظیر داده های مالی، و دانش تدوین نشده دانشی است که به راحتی قابل انتقال نیست نظیر تجربه، دانش منتشر شده دانشی است که آماده به اشتراک گذاری است.

دانش منتشر نشده به آسانی قابل اشتراک گذاری نیست.

اگر دانشی تدوین نشده و منتشر نشده باشد تنها به عنوان دانش شخصی ( ادراک، دیدگاه، تجربه) تلقی می شود.

دانش تدوین شده و منتشر نشده تنها بر اساس "نیاز به دانستن" در گروه های کوچک قابل انتقال است.

تنها دانش تدوین شده و منتشر شده می تواند از بر اساس این مدل دانش از عناصر عینی و ضمنی تشکیل شده است.

تنها دانش تدوین شده و منتشر شده می تواند از طریق مجله ها، کتابها، کتابخانه ها قابل دسترس باشد.

دانش منتشر نشده و تدوین نشده را عقل سلیم 5 می داند این نوع دانش بر اساس نظر بویسوت در فرآیند کند و آهسته ی جامعه پذیری، عادات و شهود ایجاد می شود.

شباهت های زیادی بین مدل نوناکا و بویسوت وجود دارد.

( 5).

شاید بتوان جدیدترین مدلی که در این راستا مطرح شده را مدل لاستری (Lustri,2007) دانست.

مدل ارائه شده توسط وی بیانگر این است که دانش فردی نقطه آغاز خلق دانش سازمانی است.

اطلاعات ماده خام دانش فردی است که اساس دانش سازمانی را تشکیل می دهد.

همان گونه که داونپورت اظهار کرده دانش فردی از ترکیب اطلاعات، تفسیر، انعکاس و تجربه در یک موقعیت خاص ظهور می کند .برای خلق دانش سازمانی، دانش فردی (عینی و ضمنی) باید برونی شود.

( 6).

دانش سازمانی از ترکیب این دو بعد ایجاد می شود.

دانش فردی باید به افراد و گروه های دیگر منتقل شود تا دانش سازمانی بهبود یابد.

انتقال دانش فردی به دانش سازمانی با جامعه پذیری، برونی سازی، درونی سازی و ترکیب اتفاق می افتد.

این فرآیند می تواند از فرد به فرد، از فرد به گروه و یا در درون گروه ها اتفاق افتد.

دو مورد اخیر می تواند برای انتقال دانش موثرتر باشد.

این مدل مفهومی دارای 6 مرحله است: 1 خلق معنا یا دیدگاه مشترک در رابطه با هدف توسعه دانش -2 تهیه اطلاعات -3 ایجاد فرآیند درونی سازی برای خلق دانش فردی -4 تبدیل دانش فردی به یادگیری گروهی -5 اشاعه دانش به دیگر سطوح سازمانی -6 جنبه های عملی دانش (7) .

به طور خلاصه این مدل ها فرآیند تغییر شکل دانش را مورد بررسی قرار می دهند اگر چه برخی از فرآیندهای ذکر شده در آن بسیار مکانیکی و شکلی است.

مدل های سرمایه فکری تعداد ی از مدلهای مدیریت دانش در این مقوله دسته بندی می شوند.

از معروف ترین این مدل ها مدل ارائه شده در شرکت اسکاندیا می باشد (شکل2).

شکل 2- مدل سرمایه فکری مدیریت دانش اسکاندیا (skandia) بر گرفته از: Chase, 1997 این مدل پیش فرضی با رویکرد علمی در رابطه با دانش مطرح می کند که می تواند پیوندی بین سرمایه های سازمانی برقرار نماید.

اسکاندیا نخستین شرکتی است که در گزارش سالانه خود فعالیت ها و فلسفه سرمایه فکری شرکت را مورد توجه قرار داد.

در این مدل جنبه های اجتماعی مدیریت دانش نادیده گرفته شده است.

این مدل طبیعت مکانیکی دارد و چنین فرض شده که دانش می تواند همانند سایر دارائیها و در کنار آنها قرار گیرد.

(Chase,1997).

مدل های ساختار اجتماعی این مدلها دارای پیوند ذاتی با فرآیندهای اجتماعی و یادگیری در سازمان ها می باشند.

این مدل ها با وجود شباهت های زیاد، سعی دراز این نوع مدل ها می باشد Damerest, جستجوی بیان مفهوم سازمان یادگیرنده یا یادگیری سازمانی دارند.

مدل دمرست ( 1997).

شکل 3: مدل مدیریت دانش دامرست، 1997 برگرفته از Mc Adam and MC Creedy,1999 1-ساختار دانش در سازمان، این ساختار تنها به اطلاعات علمی موجود در سازمان محدود نمی شود بلکه ساختار اجتماعی مدیریت دانش را نیز شامل می شود.

2- پیش فرض مدل این است که ساختار دانش موجود در سازمان تنها از خلال برنامه های عینی فراهم نمی آید بلکه می تواند حاصل فرآیند تبادل اجتماعی نیز باشد.

3- فرآیند پشتیبانی کننده ای از اشاعه دانش در سازمان و محیط سازمانی وجود دارد.

4- استفاده اقتصادی دانش از بروندادهای سازمانی پیکانهای سیاه نشان دهنده جهت جریان اصلی است.

در حالی که پیکان های سفید جریان های بازگشتی، متناوب و تکرارپذیر را نشان می دهد.

این مدل همه ی مفاهیم دانش را در بر نمی گیرد ولی رویکردی کلی به ساختار دانش دارد.

بخش مربوط به "استفاده" در این مدل به بروندادهای سازمان محدود شده و پیشرفت های رهایی بخش را شامل نمی شود.

این عاملها می تواند به عنوان مکمل در نظر گرفته شود نه این که مانعه الجمع فرض شود.

پیکانهای دو سویه نشان می دهد مدیریت دانش فرآیندی ساده و خطی نیست.

ساختار اجتماعی دانش یکی از بخش های اساسی مدیریت دانش است.

عوامل موفقیت در این حوزه شناسایی آن چه را که در سازمان به عنوان دانش شناخته می شود و چگونگی رشد این دانش در سازمان و کارکنانش می باشد.

نوناکا و تاکایوچی این بخش از مدیریت دانش را "خلق دانش سازمانی " نامیدند.

دو پارادایم متفاوت در رابطه با ساختار دانش وجود دارد.

پارادایم نخست وجود دیدگاه عملی در رابطه با دانش یا دیدگاه "دانش در برابر حقیقت" است که در این جا دانش به منزله واقعیت و قوانین خردمندانه مطرح است.

دوم این که آن چه مربوط به پارادایم اجتماعی ساختار دانش می شود می تواند بر اساس تعاملات کارکنان از نظر اجتماعی ساختار یابد.

ساختار دانش از نظر پارادایم های علمی و اجتماعی باید در تجسم یافتن و اشاعه دانش به عنوان بخشی از رویکرد مدیریت دانش در سازمان تلقی شود.

بسیاری از سازمانها در تجسم و اشاعه دانش به دلیل این که فقط به رویکردهای پاردایم علمی توجه می کنند و به پارادایم ساختار دانش از نظر اجتماعی بی توجه هستند دچار شکست می شوند.

(1) در این مدل هدف اصلی مدیریت دانش "استفاده" است.

دامرست استفاده را "تولید ارزش تجاری برای مشتری" توصیف کرده است.

در حالی که ویلکنسون و ویلموت (Wilkinoson & Willmott, 1994) چنین استدلال کرده اند که روش های بهبود تجارت باید توسعه یابد تا به اهداف پشتیبانی دو جانبه در رابطه با تجارت توسعه یافته و بهره وری کارکنان دست یابند.

خلاقیت و نوآوری خلاقیت و نوآوری (Henry & Walker, یکی از کلیدهای سودمندی و استفاده در مدیریت دانش است.

هنری و والکر (1991، Henry & Walker) خلاقیت و نوآوری را به "دانش نو" و یا "دانش ساختار یافته جدید" پیوند داده اند.

دانش نو می تواند علمی – فنی و یا اجتماعی باشد.

سود و بهره کارکنان می تواند شامل اعطای منزلت به آن ها باشد.

پیترز (Peters, 1992) سخن از منزلت و جایگاه تخصصی دانشکاران می نماید.

همچنین در این مورد افزایش خودمختاری (آزادی عمل)، سودمندی ذاتی، و یادگیری از نتایج پیاده سازی مدیریت دانش خواهد بود.

مدل اصلاح شده دامرست به عنوان مدلی مفید و بازنمونی برای مطالعه و پیاده سازی مدیریت دانش در بخش های خصوصی و عمومی می باشد.

حوزه های کلیدی درون مدل نشانگر رویکردهای مدیریت دانش در هر دو بخش عمومی و خصوصی می باشد.

(4) مدل مفهومی چند مرحله ای , در این مدل که توسط لی و کیم ( 2001 ، Lee & Kim) پیشنهاد شد چنین فرض شده که مدیریت دانش و توانایی سازمانی از طریق عبور از چهار مرحله، آغاز – انتشار – یکپارچه سازی – شبکه ای شدن، رشد می کند.

این مراحل از جنبه نظری طبیعت متناوب دارند ولی از نظر رشد و توسعه درختی و سلسله مراتبی هستند.

بسیاری از نظریه پردازان معتقدند که مدیریت دانش به عنوان یک فرآیند مدیریتی باید بتواند موجب تغییرات اساسی در رفتارهای فردی و سازمانی شود.

عملکردهای مدیریتی به اهداف مدیریتی منجر می شود که در مدل شماره 4 خلاصه شده است.

در نتیجه توانایی سازمانی در نتیجه مدیریت دانش شامل گردآوری شکلی رشد می کند.

( 4) S دانش سازمانی و مرتبه ای از توانایی سازمانی است که به صورت منحنی Lee & kim, شکل شماره 4: مدل مفهومی - مرحله ای توسعه مدیریت دانش سازمانی.

برگرفته از 2001