دانلود مقاله - روش تحقیق مدیریت

فصل اول

اهداف پژوهش

1رزیابی رهبری افراد ( مدیریت ) انسانگرا – کارگرا با استفاده از نظریه فیدلر را در مدارس ابتدائی ، راهنمائی و متوسطه در رابطه با مدیران و کارکنان را مورد آزمایش قرار دهد .

به ویژگیهای کلی مدیران آموزشی نظیر ، سطح تحصیلات ، مدک تحصیلی مرتبط با مدیریت ،         آموزش های ضمن خدمت مدیریت ، سابقه خدمت و جنسیت دست یافت .

ارتباط گرایش کاری یا رابطه ای مدیران با متغیرهاییی مثل سطح تحصیلات ، سابقه ، سن و غیره را مشخص کند .

همچنین شیوه برخورد مدیران با سایر کارکنان از چه جنبه گرایش کاری ، گرایش به روابط انسانی و گرایش متوسط به روابط کاری و انسانی در مدارس و درصد گرایش معرفی شود.

از بعد کاربردی هم مشخص گردد ، عموماً چه مدیرانی گرایش به روابط انسانی دارند .

اهمیت پژوهش

واحدهای آموزشی به دلیل ارتباط با انسان و تربیت او باید شیوه مدیریتی متفاوتی با سایر محیط های کاری مثل مراکز تولیدی داشته باشد .

اگر مدیر که با معلمین تحصیلکرده و با تجربه کار می کند ، به آنها صرفاً بعنوان یک جز ماشین که فقط باید کار کند بنگرد مسلماً در انجام وظیفه مدیریتی خود با اشکال ، مقاومت کارکنان برای همکاری ، بروز درگیریها و در نتیجه فشارهای فزاینده محیط کار مواجه خواهد شد .

ایجاد رابطه مطلوب توسط مدیر با معلمین ضمن ایجاد محیطی امن ، کارآیی افراد را بالا می برد و رضایت شغلی را به همراه خواهد داشت .

آموزش و پرورش زیربنای توسعه اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی و فرهنگی هر جامعه است .

ببرسی عوامل موثر در پیشرفت و ترقی جوامع پیشرفته نشان می دهد که همه این کشورها آموزش و پرورش توانمند و کارآمدی داشته اند .

در واقع معلم هسته اصلی نظام آموزش دستگاه تعلیم و تربیت و مجری حقیقی این امر حیاتی است .معلم به مدیر آموزشگاه به عنوان نماینده دستگاه آموزشی و پرورش نگاه می کند و برخوردهای مدیر تأثیر عمیقی بر معلم و کار او دارد.

مدرسه از جمله نهادهایی است که سبب کار ، مهارت انسانی و برقراری روابط عاطفی و دوستانه در آن از ضروریات اجتناب ناپذیر است .

برقراری و غنی کردن روابط انسانی در مدرسه از مدیر شروع می شود و این به دلیل آن است که معلمان تا حد زیادی از خصایص اخلاقی مدیر الگو می گیرند ، بنابر این اگر مدیران مدارس به مهارت در روابط انسانی به معنای عملی آن مجهز شوند ، بسیاری از تضادها نارسائی ها ودر گیریهایی که بخشی از انرژی مدیر مو معلمان را به خود اختصاص می دهد از بین می رود .

مدیران مدارس می توانند از طریق بازنگری رفتار خود نحوه برقراری ارتباط با مجموعه مدرسه را بهبود بخشند و مدرسه ای پویا با آموزشی پویا را برای کمک به تحقق اهداف کلان توسعه به ارمغان آورند .

فرضیه های تحقیق :

بین مدیرانی که تحصیلات مرتبط با مدیریت دارند و مدیرانی که تحصیلات مرتبط با مدیریت ندارند و نوع سبک مدیرت آنها تفاوت معنا داری وجود دارد.

بین سطح تحصیلات مدیر و سبک های مدیریت رابطه معنا داری وجود دارد .

بین جنسیت و سبک های مدیریت رابطه معنا داری وجود دارد.

تعاریف عملی

گرایش شدید کاری مدیر :

یک مدیر با گرایش شدید کاری معتقد است که کار و شغل بیش از دیگر امور برایش اهمیت دارد .

لذا همکارانی که ضعف کاری دارند نمی توانند تحمل کنند .

برای او کار آنقدر مهم است که دیگر محاسن همکارانش را ممکن است نادیده بگیرد فقط انجام کار آنها را ارضاء می کند .

اعتبار و شخصیت خود را غالباً از طریق کسب موفقیت های شغلی بدست می آورند .آنها براساس دستورالعمل های واضح عمل می کنند .

از نظر آنان کارمند خوب آنست که به درستی وظیفه خود را انجام می دهد و کاری به سایر ابعاد کارمندان ندارند .

از نظر کارمندان هم این مدیران فقط مدیر کنترل انجام کار کی باشند و ارتباط آنان صرفاً از بعد انجام کار و طلب انجام کار تعیین می شود .

گرایش  به روابط انسانی مدیر :

چنین مدیری همواره پرسنل خود را به مشارکت در تصمیم گیری و ارائه نظرات جدید تشویق می کند .

از پیچیدگی او ضاع ناراحت نمی شوند و چنین وضعی را که نیاز به خلاقیت دارد دوست می دارند .

تحرک و تلاش آنها بیشتر به نوع تصورات و روابط دیگران با ایشان بستگی دارد .

لذا نسبت به اظهار نظرها و روابط حساسند .

آنها فقط  به فکر انجام کار توسط زیردستان نیستند بلکه به احساسات و نیازهای آنان هم توجه می کنند .

این مدیران معمولاً وجود شخصیت و ویژگی های فردی همکاران و دانش آموزان را می پذیرند و در مجموع مثبت نگر و انعطاف پذیر هستند .

گرایش متوسط به کار و رابطه در مدیر ( مدیران مستقل ) :

این مدیران با وجود گرایش احتمالی به یکی از دو وضعیت گفته شده ترکیبی از اوصاف دو گروه قبل را دارند آنها کمتر دچار اشتباه ذهنی می شوند .

نگران طرز تفکر دیگران نیستند ، نوعاً انعطاف پذیرند و از تجربیاتشان حداکثر استفاده را می کنند .

عملکردشان بر شرلیط بحرلتی شدید ، معقول و طبیعی است و در شرایط بحرانی ضعیف ، معقول تر ، از توانایی های خود در شرایط متفاوت استفاده فراوان می برند.

دوره های تحصیلی :

الف ) دبستان       ب   ) راهنمائی           ج    ) متوسطه      می باشند .

تعاریف نظری

کانون توجه مدیریت علمی بیشتر بر شوقهای مادی بر انجام کار بهتر از زیردستان مربوط می شد .

بعد از تیلور هندی فایول بیشتر به مسائل عمومی مدیریت پرداخته و رهنمودهای کلی را به چگونگی اداره یک مؤسسه معطوف کرده است .

ماکس وبر در سازمانها جایی را برای روابط انسانی و عاطفی در نظر نمی گرفت و معتقد بود که غیر شخصی شدن نظام اداری است که مورد نظر ماست ، زیرا کارمند وظیفها ای را بدون هیچ گونه عشق و اشتیاقی انجام می دهد و مطابق مقررات با آن سرو کار پیدا می کند .

بعد از جنگ جهانی دوم مکاتب مدیریت ، شعب متعدد یافت و با پیشرفتهایی که در زمینه تکنولوژی تولید ، تکنولوژی ارتباطات و صنعت محاسبات الکترونیکی به وجود آمد  ، علم مدیریت نیز تکامل یافت و حل مسائل مدیریت از طریق محاسبه علمی شد .

مگ گریگور در نظریه « Y,X » می کوشد طبیعت و انگیزش انسان را که در فهم رفتار اهمیت دارند توضیح دهد .

در نظریه « X » انسان معمولی باید تحت اجبار کنترل و تهدید قرار گیرد تا برای سازمان کارکند و مدیر باید از اجبار و تنبیه و بعضی یادداشتهای مالی برای بکار وداشتن نیروها استفاده کند .

در نظریه « Y   » کار در صورتی که ارضاء کننده باشد مثل تفریح و بازی است و جهت اینکه افراد برای سازمان کار کنند نیاز به تنبیه و اجبار نیست و اگر یاد داشتهایی نظیر وضایت نفس و شکوفایی استعداد شخصی دریافت دارند نسبت به هدفهای سازمان متعهد خواهند شد .

خلاصه فصل :

 مدیران واحدهای آموزشی که با هدف تعلیم و تربیت با معلمان ، کارکنان و والدین دانش آموزان ارتباط دارند باید شیوه مدیریتی متفاوتی با سایر محیط های کاری مثل مراکز تولیدی و غیره داشته باشند .

اگر مدیر به معلمین تحصیلکرده و با تجربه صرفاً به عنوان یک جزء ماشین تولید بنگرد مسلماٌ در انجام وظایف خود با اشکال و فشارهای فزاینده محیط کار  مواجه خواهد شد.

ایجاد رابطه مطلوب توسط مدیر با معلمین ضمن ایجاد محیطی امن ، کارایی افراد را بالا می برد و رضایت شغلی را به همراه خواهد داشت .

هدف کلی پژوهش پی بردن به این مسئله است که مدیران واحدهای آموزشی عموماً گرایش کاری دارند یا گرایش به روابط انسانی یا حالتی متوسط از این دو ؟

و تا حدی ممکن مشخص شود متغیرهایی مثل : میزان تحصیلات ، سابقه خدمت ، جنسیت ، سابقه مدیریت ، دوره های ضمن خدمت مرتبط با مدیریت و غیره ارتباطی با گرایش مدیر دارند؟

همچنین بررس شود در دوره های مختلف تحصیلی و( ابتدایی ، راهنمایی ، متوسطه  )  مدیران گرایش های مختلف برخوردارند یا خیر.

نقش یک مدیر، سرپرست یا یک رهبر گروه کاری، نقشی خاص و حائز اهمیت است .

رفتار، حالات و اعمال یک رهبر تأثیر مستقیم بر پرسنل دارد .

بنابر این ، هر کس که عهده دار یک پست مدیریتی است باید این موضوع که رهبران کارها را از طریق دیگران انجام می دهند را به صورت روشن درک کند .

فصل دوم

پیشینه تحقیق

رهبری

رهبری عبارت است از هنر و علم نفوذ در اشخاص ، به طوری که با میل و خواسته خود در جهت حصول به هدف هایی تعیین شده گام بردارند .

نظریه های رفتاری

نظریه های رفتاری پس از ناکامی تحقیقات در زمینه شناخت خصوصیات فردی در رهبری ، طرح گردید .

این نظریه ها در پی این بودند تا ببینند که آیا رفتار منحصر به فردی وجود دارد که رهبران موفق آن را در پیش گیرند .

نظریه  X و نظریه Y

نظریه X   و نظریه Y   دو نوع نگرش مدیران به کارکنان را نشان می دهد .

به عقیده داگلاس مک گریگور سازمان کلاسیک با ویژگیهایی مثل تصمیم گیری متمرکز ، مشاغل تخصصی و سرپرستی از نزدیک ، نتیجه حاصل از مفروضات دانشمندان کلاسیک درباره طبیعت انسان است .

مک گریگور این مفروضات را نظریه X   نامید .

مفروضات X   

انسان معمولی ذاتاً از کار بیزار است و تا می تواند از آن می گریزد .

انسان را باید با زور و اجبار ، نظارت و هدایت ، و تهدید به کوشش واداشت .

انسان هدایت شدن را به قائم به ذات بودن ترجیح می دهد و از مسئولیت گریزان است .

مک گریگور در مقابل مفروضات کلاسیک ، نظریه Y  و رشته مفروضاتی را که سر آغازی برای نظریات جدید به شیوه رهبری منابع انسانی بود پیشنهاد کرد .

مفروضات Y  

انسان معمولی ذاتاً از کار بیزار نیست .

 نظارت برونی و تهدید به مجازات تنها راه وادار کردن فرد به کوشش نیست .

افراد با ارضای نیازهای برترشان یعنی نیاز به موفقیت ، احترام ، و خودیابی به بهترین وجه برانگیخته می شوند .

انسان در شرایط مطلول نه تنها از مسئولیت گریزان نیست بلکه در جستجوی آن نیز هست .

همه مردم تا حدی می توانند از تخیل ، نبوغ ، و قدرت سازندگی و نوآوری در حل مسائل سازمانی در سطحی نسبتاً بالا و به صورت گسترده استفاده کنند . 

سبک های رهبری

مدیر، روش یا سبک رهبری را با این هدف انتخاب می کند که بتواند به عنوان یک رهبر، بیشترین تأثیر را بر کارکنان داشته باشد .

پنج نوع سبک رهبری

رهبر اقتدارگرا  : رهبر اقتدار گرا قدرت خود را از منابعی مثل مقام ، دانش ، زور یا توانایی تشویق و تنبیه می گیرد و این قدرت را به عنوان یک اصل یا یک روش برای انجام امور، به کار می برد .

رهبر بوروکراتیک : این نوع رهبر مثل رهبر اقتدار گرا به مردم می گوید که چه انجام دهند و چگونه انجام دهند ، اما پایه همه دستورات او انحصاراً سیاست ها ، روش ها و دستورالعمل های سازمانی است .

رهبر دیپلماتیک : رهبر دیپلماتیک اگر چه عیناً قدرت رهبر اقتدار گرا را دارد ، اما ترجیح می دهد که تا جایی ممکن است با متقاعد کردن و از طریق برانگیختن افراد عمل نماید .

رهبر مشارکتی : رهبر مشارکتی به صورت باز ، مردم را به شرکت در تصمیم گیری ها ، سیاست گذاری ها ، و تعیین روش های اجرایی برای زمینه های محدود و یا گسترده دعوت می نماید .

او یک رهبر دموکراتیک و یا یک رهبر مشاوره ای است .

رهبر رها کرده یا رهبر لجام گسیخته : رهبر رها کرده را به استب تشبیه کرده اند که دهنه اش باز شده است .

او برای پیرامون خود یک هدف را مشخص می کند و عوامل مشخص آن مثل سیاست ها ، زمان انجام و بودجه آن را نیز تعیین می کند و سپس کنترل آنها را بدون هدایت و کنترل بیشتر رها می سازد ، مگر اینکه خود پیرامون تقاضای کنترل کنند .

چهار سبک مدیریت لیکرت

رفتار و سبک های مدیریت طی سه دهه در دانشگاه میشیگان آمریکا توسط پرفسور رنسیس لیکرت و همکاران وی مورد بررسی قرار گرفت .

سبک 1 این سبک یا نظام مدیریت به نام سبک « آمرانه » نامیده شده است .

مدیران در این سیستم بسیار خودکامه اند ، کمترین اعتماد را به زیردست دارند ، افراد را با ترس و تنبیه                   بر می انگیزند و تنها در موقعیت های اتفاقی از تشویق و پاداش استفاده می کنند .

سبک 2 این سبک یا نظام مدیریت به نام « خیر خواهانه – آمرانه » مشهور شده است .

مدیران در این سبک اطمینان و اعتماد لطف آمیزی نسبت به زیردستان دارند ، کارکنان را با تشویق و پاداش به انگیزش می آورند و گاهی از ترس و تنبیه نیز استفاده می کنند.

سبک 3 به عنوان سبک « مشورتی » خوانده شده است .

مدیران در این سبک اعتماد نسبی ولی نه کامل به زیردستان خود دارند ، برای انگیزش کارکنان به آنان پاداش می دهند و گاهی از تنبیه استفاده می کنند ، تا اندازه ای مشارکت را دوست دارند و دربرخی موارد از مشورت با کارکنان استفاده می کنند .

سبک 4 این  سبک را مشارکت جویانه ترین سبک می دانند و آن را « مشارکتی – گروهی » می نامند .

در این سبک مدیران به طور کامل به زیردستان خود در همه امور اعتماد و اطمینان دارند ، همیشه از اندیشه ها و نظرات زیردستان بهره می گیرند و به گونه ای سازنده آن را به کار می بندند .

لیکرت دریافت در مجموع مدیرانی که روش مدیریت  4 را به کار می بندند در کار خود به عنوان رهبر ، بیشترین موفقیت را به دست می آورند .

مدل اقتضایی فیدلر و مقیاس شخصیتی وی بنام مقیاس همکار مطرود ( LPC ) اولین نظریه اقتضایی در مورد رهبری توسط فرد فیدلر در اواسط 1960 مطرح شده است .

فیدلر سه متغیر اقتضایی را در رهبری به شرح زیر شناسایی می کند : رابطه رهبر با اعضای گروه : به چه میزان رهبر مورد پذیرش کارکنان بوده و از حمایت اعضا برخوردار است ؟

ساختار وظیفه : تا چه اندازه هدف ها ، روش کار و ساختار وظایف برای کارکنان روشن و تعریف شده است ؟

قدرت رهبر : به چه میزان رهبر تخصص کاری داشته و از حمایت مقام های ارشد برای اعمال پاداش و تنبیه برخوردار بوده و قادر به تأمین نیازهای کارکنان است؟

فیدلر با بررسی بیش از 800 گروه در طول ده سال سه تئوری مشروط خود را استخراج می کند: در وضعیت های فوق العاده نا مطلوب ، یعنی در جایی که روابط زیردست و بالادست ضعیف است و هیچگونه دستورالعملی برای انجام کار وجود ندارد و رهبر اختیارات اجرائی بسیار اندکی در مورد کارمندان خود دارد، یک شیوه وظیفه مدار مؤثرترین روش انجام کار است .

در وضعیت های فوق العاده مطلوب ، شیوه مدیریت وظیفه مدار بسیار مؤثر است .

وضعیت های فوق العاده مطلوب ، زمانی است که مدیر یا سرپرست مورد احترام و محبت کارکنان است .

وظایف و هدف ها روشن و خوب تعریف شده اند و رهبر اختیارات گسترده ای برای تشویق و تنبیه کارکنان دارد .

در اوضاع بینابین که تا اندازه ای هم مطلوب و هم نامطلوب است ، شیوه رهبری روابط انسانی اثربخش ترین شیوه کار است .

نمره LPC یک ایده کلی درباره انگیزه ها ، نیازها و اهداف مدیر بدست می دهد .

در رهبری دو سبک وجود دارد: سبک چیزی است که رفتار شخص بیشتر به آن گرایش دارد .

هر کس سبکی برای خودش دارد و خوشا به حال مدیری که سبکش را خودش قبل از دیگران بشناسد و بداند به چه روشی مدیریت می کند .

این دو سبک عبارتند از : سبک رابطه مداری که نیروی انسانی و کارکنان ، در نظر مدیر مهم تر از اصل کار است .

رهبران رابطه مدار بیشتر به نیازهای انسانی کارکنان و رابطه ی اثربخش با آنها اهمیت می دهند .

مثلاً اگر معلمی نیم ساعت دیر بیاید می گویند حتماً کار داشته و مشکلی برایش پیش آمده نیاز انسانی او مهم است در این سبک اولویت اول ارتباط انسانی و نگه داشتن آن و توجه به نیازهای جسمی و روحی کارکنان است .

سبک وظیفه مداری که اصل کار از نیروی انسانی مهم تر است ، کار باید انجام شود در بعضی تحقیقات رابطه مدار را انسان گرا و وظیفه مدار را تولید گرا گفته اند و در بعضی تحقیقات رابطه مدار را باشگاهی و وظیفه مدار را استبدادی گفته اند ( مدیر در سبک باشگاهی مدرسه را کلوپ و باشگاه در نظر می گیرد و می گوید کارکنان عضو کلوپ من هستند و باید به همه آنها خوش بگذرد .

من رابطه خودم را با آنها خراب نمی کنم .) در وزارت آموزش و پرورش نقش مدیر بسیار حساس ، مهم و چشمگیر است و اوست که سنگینی کلیه مسئولیت ها و به چرخش در آوردن نظام مدرسه را به نحو احسن به عهده دارد و موفقیت و شکست دستگاه آموزش و پرورش به شایستگی و عدم شایستگی او بستگی دارد.

کارکنان در بدو ورود به سازمان انتظار دارند با جوسازی مطلوب و حمایت آمیزی مواجه شوند تا در لوای آن ، نیازهای خود را تأمین نمایند .

ایجاد چنین جوی از وظایف مدیران است ، این وظیفه در مدارس بسیار سنگین تر و محسوس ترا از سایر سازمان ها می باشد چرا که در فرآیند عملیات مدرسه ، انسان نقش عمده ای دارد ، مدیر مدرسه موظف است در میان معلمان ، محیط دوستی همکاری ایجاد نماید .

قوی ترین انگیزش انسانی این است که دوست و همکار داشته باشد .

در بعضی مدارس شاهد داد و فریاد کردن بعضی از مدیران بر سر زیردستان خود بوده ایم و احتمالاًٌ ممکن است این رفتار در کوتاه مدت تأثیر فوری بربازده کار داشته باشد.

واضح است که اگر اینگونه رفتارها مناسب حال افراد سازمان یا مدرسه نباشد و مدت زیادی ادامه یابد مشکلات جبران ناپذیری پدید می آید .مدیران مدارس باید به ارزش شخصیت هر فرد در مدرسه ایمان عمیق داشته باشد .

چنین ایمانی وسیله به وجود آمدن محیطی خواهد شد که در آن همگان پرورش می یابند و رشد می کنند در حقیقت این اعتقاد پایه و اساس ایجاد برقراری روابط انسانی در محیط مدرسه توسط مدیر است و قدم بعدی رفتار و کرداراست که باعث می شود افراد نیز نسبت به شخصیت خود چنین ایمان و اعتقادی داشته باشند .

قدرشناسی از کارکنان و معلمان یکی از عوامل مهمی است که در ایجاد محیط مطلوب مؤثر است .

بی توجهی به خدمات و کوشش هایی که معلم در کار خویش معمول می دارد .

باعث عدم اعتماد به مدیر مدرسه خواهد شد .

نتایج تحقیقات نشان می دهد ، اهمیت روابط با همکاران ، امنیت شغلی و امکان رشد و نارضایتی شغلی معلمان مؤثرند و این رابطه دوستانه با کارکنان از به وجود آمدن نارضایتی شغلی جلوگیری کرده ، در نتیجه فعالیت مطلوب آنان را افزایش می دهد .

آزمایش های معروف هاثورن برخلاف انتظار صاحبان کارخانه وسترن الکتریک که عوامل مادی و فیزیکی را سبب رضایت مندی کارگران و افزایش تولید می پنداشتند نشان داد که برقراری روابط انسانی ، جو دوستانه ، مشارکت ، پذیرش و اعمال روشهای انسانی قابل قبول از طرف ناظران آزمایش ، عوامل مؤثر افزایش تولید به حساب می آید .

براساس این نتایج یکی از دلایل بر قراری روابط انسانی و علاقه به کار ، سبک مدیریت ناظران بود ناظران چنان جو دوستانه ای به وجود آورده بودند که کارگران در مورد تغییر زمان و مدتهای استراحت و شیوه انجام کار احساس آزادی می کردند و با سختگیری و شدت عمل ناظران رو به رو نمی شوند.

مدیر از بعد انسانی و حرفه ای موظف است به تفاوت های فردی توجه کند و در واگذاری نقش به افراد ، تجارب گذشته ، کم و کیف تحصیلات ، توانائیها ، کشش عصبی و سن و سال همکاران مدرسه را در نظر بگیرد .

البته مدیریت روابط انسانی برخلاف تصور عامه مکتب رضایت و شادکامی همه نیست .

مدیر نمی تواند برای انجام وظایف اداری خود ، همه را راضی نگه دارد و آزادی کامل را به افراد خود بدهد و باید به کار و وظایف نیز توجه نماید .

برخی از ویژگیهای مدیران دارای مهارت انسانی غنی عبارتند از : در برقراری روابط انسانی نه تنها کنترل و تهدید را کارساز نمی دانند بلکه آنرا مخرب در نظر می گیرند و احترام را کلید غنی سازی روابط پنداشته .

معلمان را بدون قید و شرط می پذیرند و به خود و دیگران نگرش مثبتی دارند .

در مدارس توجه به بهداشت روانی کارکنان آموزشی و کاهش استرس از طریق برقراری روابط انسانی از وظایف مدیریت است .

بطور کلی همبستگی بین سبک های مدیریت با بهداشت روابط کارکنان حرفه ای نشان می دهد که سبک های مدیریت مشارکت جویانه و معتقد به حسن روابط به بهبود بهداشت روانی ، افزایش همکاری گروهی ، خلاقیت و کاهش پرخاشگری در بین کارکنان منجر می شود .

فعالیت و همکاری مؤثر در محیط آموزشی مستلزم روابط انسانی توأم با اعتماد متقابل مدیر و معلمان است.

یک وجه مهم ارتباط در مدیریت ، ارتباط رویاروی میان مدیر و کارکنان است.

چنین ارتباطی ممکن است بطور رسمی و غیر رسمی و به منظور انجام کار و وظیفه مشترک یا برای ایجاد روابط عاطفی و دوستانه صورت گیرد .

ارتباط رویاروی مدیر و زیردستان در صورت اثر بخش بودن ، می تواند ایفای نقش رهبری را از سوی مدیر تسهیل کرده و فعالیت مؤثر و مستمر سازمان و عملکرد کارآمد کارکنان را تضمین نماید .

بررسی هایی که در مورد روابط و تحرک گروهی صورت گرفته نشان می دهد در گروهی که دارای رهبر رسمی ، خشن و تسط جو است.

خصوصیاتی از قبیل رقابت ناسالم و شدید میان افراد احترام قابل شدن برای یکدیگر، بی میلی و تعاون گروهی ، عصبانیت و تقلیل میزان کار در مواقعی که مدیر حضور ندارد وجود دارد .

مقایسه تأثیر روشهای مدیریت رابطه مدار و کارمدار را بر روحیه دبیران دبیرستان نشان می دهد که بین روشهای رابطه مداری و میزان روحیه ، همبستگی قوی و مثبتی وجود دارد، یعنی هر چه روش مدیریت بیشتر بر رابطه مداری مثبتی باشد ، روحیه نیز تقریباً به همان نسبت افزایش می یابد همچنین بین روش کارمداری و میزان روحیه ، همبستگی معکوس وجود دارد ، یعنی با ا فزایش روش کارمداری میزان روحیه کاهش می یابد .

در پژوهشی که به منظور بررسی ارتباط نگرش مدیران آموزشی با روش مدیریت آنان انجام شده است ، اشاره می شود که میان نگرش و روش مدیریت آنان ، رابطه نزدیک وجود دارد به نحوی که مفروضات مدیر در زمینه مسائل مختلف مدیریت به ویژه در مورد نظام روزی انسان ، موجب می شود که وی روشهای معینی را در سازمان اعمال کند .

همچنین نشان می دهد که پذیرش مفروضات تئوری ( X ) و تئوری کلاسیک و مدیریت علمی موجب اعمال روش وظیفه مدار و نتیجه پذیرش مفروضات تئوری ( Y) و تئوری نئو کلاسیک در روابط انسانی ، اعمال روش رابطه مدار را به دنبال دارد .

روش مدیران اغلب به صورت ، رابطه مدار بسیار قوی و وظیفه مداری قوی می باشد .

مدیران در قالب نظام آموزشی متمرکز در جهت تحقق هدف تعیین شده متلاشی می کنند و در این تلاش همزمان با توجه به اهداف آموزشی ، در جهت حفظ روابط حسنه در دبیرستان می کوشند گسترش و بهبود روابط سازمانی از روشهای مقابله با استرس مدیران است .

وجود ارتباط موثر برای مدیران همواره یکی از راههای مهم توفین در امر مدیریت به شمار می آید .

خیلی از اختلافاتی که به لطمه دار شدن روابط انسانی منجر می شود ناشی از ضعف ارتباطات و سوء تفاهمات ارتباطی در سازمان است و اجایگزین کردن مکانیسم منطقی ارتباطات می تواند باعث سلامتی محیط روانی سازمان شود .

در اینجام مدیر نقش مؤثری را ایفا می کند .

حسن روابط کار باعث کمتر شدن استرس برای مدیر و کارمند خواهد بود ، استرس شدید هنگامی رخ می دهد که کارمند احساس تفاهم و پشتیبانی از سوی سرپرست خود را نداشته باشد .

اگر مدیر نالایق از پشتیبانی کارکنان خود سرباز زند و صرفاً به فکر کار باشد مشکل اساسی و واقعی پدید می آید .

عدم وجود رابطه مطلوب در محیط کار به ویژه اگر همراه با اعمال قدرت باشد سبب عصبانیت و فشار روانی می شود .

یکی از عوامل مهم جلوگیری از استرس و در نتیجه افزایش کارایی افراد به داشتن حسن رابطه بین مدیر و کارکنان در محل کار می باشد .

از عوامل مؤثر بودن مدیر ، صمیمیت او با کارکنان و ایجاد ارتباط مطلوب است .

موفقیت های مدیران مستقیماً به شیوه ارتباطات با افرادی که تحت نظارتشان قرار دارند بستگی دارد .

مدیرانی که به طور مؤثر و با بهره گیری از صمیمیت مداخله می کنند ، همیشه از مدیرانی که مداخله غیر صمیمانه دارند موفق ترند .

حفظ ارتباط صمیمانه بخش دیگری از عوامل مربوط به نگهداری عملکرد در سطح مطلوب است .

از عوامل افزایش کارایی و موفقیت مدیر ، برقراری روابط خوب و مطبوع با همکاران ، رقبا و ارباب رجوع است .

مدیر نباید بگذارد دیگران از وجودش احساس خطر کنند .

بالعکس باید آنها وجود مدیر را مکمل خود بدانند .

مدیر باید کارکنان خود را درک کند و سعی در ارضاء نیازهای منطقی و خواسته های شروع آنها بکند .

با کردار و گفتار خود به آنها اطمینان دهد که بین منافع شخصی انها و منابع مؤسسه تضادی وجود ندارد .

از عوامل مهم درگیری رئیس و مرئوس از زمانهای قبل و بروز جنبش هر رفاه اجتماعی ، نگرش صرف مدیران به زیردستان به عنوان نیروی کار می باشد .

قبل از آغاز قرن بیستم نظر غالب در مورد کارکنان این بود که آنها برای تأمین نیاز کارفرما ، کار می کند .

رفاه و نیازهای آنها مورد توجه نبود .

به ارتباطات مطلوب بین مدیر و سایرین رسیدگی نمی شد .

کارگر فقط عنصری جزئی از فرآیند محسوب می شد تا اینکه در اواخر دهه 1880 میلادی و در پی رشد روز افزون اتحادیه های کارگری که امتیازات بیشتری را طلب می کردند .

جنبش رفاه اجتماعی بروز و حمایت های بیشتری از نیروی کار بعمل آمد .

وفاداری یکی از جنبه ه ای مهم روابط سلسه مراتبی است که در سازمانها معرفی شده است و گفته می شود سوددهی کارگران ، همراه با عواملی بوده که به وفاداری مربوط می شوند .

شاید به این دلیل که سرپرستانی که از حمایت وفادارانه زیردستان خود برخوردار بودند در اجابت ، آزادانه زیردستان با دستورهای خود و برانگیختن تلاش آنان در گروه موفق بودند .

نتیجه گیری: رمز مدیریت موفق در گرو شناسایی توانایی های خود و حداکثر بهره برداری از آنهاست هر یک از انواع مدیریت ها واجد نکات مثبت و منفی بوده و هر کدام در وضعیت خاصی کارسازند مدیران معمولاً بر حسب مشاغل متفاوتی که تصدی می کنند احساسات و ابراز علاقه یا عدم علاقه یکسانی را از طرف پرسنل خود دریافت می دارند ، برخی معتقدند که تفکر ، عمل و برخورد کارکنان شیوه عمل مدیر را تعیین می کند .

فصل 3 متولوژی تحقیق جامعه آماری کلیه مدیران مدارس ابتدائی ، راهنمائی و دبیرستان ناحیه 7 مشهد .

شامل 77 مدیر زن و مرد ( مقطع ابتدائی 35 مدیر ، راهنمائی 24 مدیر و دبیرستان 18 مدیر ، مدیران زن در سه مقطع 39 نفر و مدیران مرد 38 نفر می باشند.

روش نمونه گیری : تصادفی چند مرحله ای نمونه آماری : 20 نفر از مدیران مدارس روش های گرد آوری اطلاعات : برای تعیین گرایش کاری یا رابطه ای مدیران از مقیاس شخصیتی فیدلر ( LCP) که یک مقیاس تشخیص معانی است و شامل شانزده سئوال می باشد .

استفاده شده است .

به هر سئوال از یک تا هشت امتیاز داده می شود که هشت مطلوبترین نقطه مقیاس است .

این فرم توسط مدیر در مورد خصوصیات اخلاقی فردی که کمترین اولویت همکاری را با او داشته تکمیل می شود در پایان نمرات ، شانزده سئوال با هم جمع می شود که معرف امتیاز LCP مدیر است .

در پاسخ به سئوالات مدیر یک فرد حقیقی را در نظر می گیرد و هر یک از حالات هشتگانه که با فرد مورد نظر وی منطبق باشد ، علامت می زند .

امتیاز 73 به بالا نشان دهنده وجود گرایش مدیر به حسن رابطه ، امتیاز کمتر از 64 نشان دهنده وجود گرایش کاری مدیر و امتیاز بین 65 تا 72 دلیل مستقل بودن مدیران می باشد و یعنی گرایشی متوسط به کارو و رابطه .

2- پرسشنامه که شامل اطلاعاتی در مورد مدیرانی است که فرم معیار LCP را تکمیل کرده اند .

این پرسشنامه باید بدون ذکر مدیر واحد آموزشی توسط مدیر به سئوالات پرسشنامه پاسخ داده شود .

این سئوالات شامل جنسیت ، سن ، میزان تحصیلات ، رشته تحصیلی و مقطع تحصیلی اشتغال مدیر و تعداد کارکنان واحد آموزشی که مدیر در آن خدمت می کند می باشد.

روش تحقیق : علی یا مقایسه ای : ویژگی تحقیق علمی ، بررسی علل ، پس از وقوع آنهاست از آنجائی که در این تحقیق برروی متغیرها از پیش تر بررسی صورت گرفته و نتایج آن مشخص شده است تنها به مقایسه متغیرها با هم می پردازیم.

روش های آماری : آزمون T فصل 4 تجزیه و تحلیل یافته ها در این فصل ابتدا با استفاده از فرم معیار شخصیتی LCP گرایش مدیران تعیین و سپس با استفاده از اطلاعات پرسشنامه رابطه بین متغیرهایی مانند سطح تحصیلات ، جنسیت با گرایش آنها بررسی می شود .

با توجه به اینکه اکثر مدیران دارای گرایش انسانی بوده اند رابطه بین متغیرها و گرایش مدیران به وسیله امتیاز LCP برای نشان دادن شدت و ضعف گرایش ، بیان می شود .

رابطه بین تحصیلات مرتبط با مدیریت و گرایش مدیران : از میان 77 مدیر 11% دارای تحصیلات مرتبط با مدیریت می باشد و 89 % در سایر زمینه ها تحصیل کرده اند .

مدیران دارای تحصیلات مرتبط با مدیریت دارای گرایش انسانی و میانگین امتیاز LCP آنها 84 بوده است و مدیران سایر رشته ها نیز با میانگین امتیاز 7/83 گرایش انسانی دارند .

در نتیجه بین مدیران تحصیلکرده مرتبط با مدیریت و مدیرانی که در سایر رشته ها تحصیل کرده اند تفاوت معناداری وجود ندارد .

رابطه بین تحصیلات و گرایش انسانی و کاری مدیران : میانگین امتیازات LCP مدیران دارای مدرک تحصیلی دیپلم 86 ، فوق دیپلم 82 و لیسانس 80 می باشد که این امتیازات نشان می دهد تمام مدیران با مدارک تحصیلی مختلف گرایش انسانی دارند .