دانلود مقاله روانشناسی کار

پیش فرض‌های روانشناسی کار

اولین پیش فرض روانشناسی کار این است که اقتصاد و صنعت با نیروی فکری و یدی انسان هدایت می شود .

بنابراین سلامت فکری ونیروی دستی انسان نقش مهمی در بهبود عملکرد تولید دارد.

دوم با توجه به رشد روز افزون زمینه های اجتماعی ، اقتصادی و صنعتی بدون در نظر گرفتن جنبه های روانی مسائل انسان نمی توان به صورت عقلایی و منطقی مسائل نیروی انسانی را در محیط کار حل کرد .

سومین پیش فرض این است که روانشناسی کار بر این  اساس استوار است که برای حل مسائل انسانی در کار رابطه کارگر و کارفرما حل کرد .

مبتنی بر اصول و حقایق روانشناسی باشد مطمئنأ سیر صعودی در تولید و سرمایه متجلی خواهد شد .

چهارم این است که روان و رفتار مدیر و کارکنان تحت تأثیر عوامل محیطی و وراثتی است.

پنجم (روانشناسی کار) بی توجهی به تفاوتهای فردی در کار منجر به شکست مدیریت می شود .

ششم این است که هم می توان رضایت کارگران را بهبود بخشید و هم بازده کار آنها را افزایش داد .

موارد استفاده از روانشناسی کار

می توان به دو قسمت 1 – کارگزینی   2 – سازگار کردن کار با شایستگی ها و توانائیهای انسان تقسیم کرد .

1 – کارگزینی شامل انتخاب و راهنمایی کارگران ، آموزش آنها ،ارزیابی های شغلی، برآورد درجه سختی کار و انگیزه ها .   2 – درباره سازگار کردن کار با شایستگی و حدود و توانایی انسان می باشد که این زمینه خاص تحت عنوان Human Energinr  مهندسی نیروی انسانی یا سازگار کردن ماشین با انسان .

 

توسعه روانشناسی کار

با تأسیس آزمایشگاه روانشناسی توسط  ویلهلم ورنب در سال 1879 در شهر آلمان روانشناسی از سه ناحیه جدا شد و به صورت یک علم مستقل در آمد و همانند علوم تجربی به آزمایش و سنجش محرکها و پاسخ ها ویا عوامل موثر در ایجاد رفتار پرداخت بتدریج با پیشرفت علم روانشناسی مکتب های متعدد بانظریه ها و برداشت های متفاوتی بوجود آمد که می توان مکتبهای ساختارگرایی (کارکرد گرایی- فانشلائیسم) روانکاوی مکتب گشتالت و رفتارگرایی اشاره کرد .

ساختار گرایان : عقیده دارند همانگونه که ترکیبات شیمیایی از عناصر و اجزای تشکیل یافته اند  تجربه های پیچیده روانی نیز از حالتهای ساده  روانی ساخته شده اند و وظیفه روانشناس کشف و شناخت ساخت آگاهی و قانون تشکیل دهنده آن می دانند .

کارکرد گرایان یا کشش گرایان:  بر خلاف روانشناسی ساختار گرا که به بررسی عناصر تشکیل دهنده ذهن می پردازد فعالیت های ذهنی یا روانی را در سازگاری با محیط کار به کار می رود می کوشد که بداند که هوشیاری یا وجدان آگاه برای چیست و چه نتیجه عملی را در بر دارد .

مکتب روانکاوی: بیشتر به فرایند روانی ناآگاه معطوف بوده و عقیده داشتند که با روش درونگری و آزمایشگاهی نمی توان به درون وجدان ناخداآگاه  یا نا هوشیار که منشأ اصلی تعارفهای روانی راه یافت و فقط از راه تتجربه و تحلیل افکار و خواب می توان به علت ناکامی ها و اختلالهای روانی پی برد و به درمان بیماری پرداخت .

گشتالت :  در روانشناسی به معنای فرایند کلی یا رفتار سازمان یافته به کار می رود در گشتالت ارتباط اجزا و عامل زمان بسیار مهم است چنانکه با تنظیم زمان می توان از یک رشته تصویر‌های بی حرکت ادراک حرکت و رفتار را به وجود آورد .

رفتارگرایان :  روانشناسی را جزء رابطه محرک و پاسخ نمی دانند و این رابطه ها باید مورد بررسی قرار گیرد و به کنه آنها پی برد و مسئله مهم  این است که پاسخ یا رفتار بر چه پایه  محرکی استوار است .

آنچه به صورت مختصر بیان گردید رویدادهای تاریخی در روانشناسی است که زیر بنای فکری  روانشناسی امروز را تشکیل می دهد .امروزه روانشناسان آمیزه فعّالیت های بدنی ،روانی و اجرائی نوع بشر را مورد توجّه قرار میدهد .

 

روانشناسی کار:

رشته ای از روان شناسی است که در آن رفتار آدمی در رابطه با کار مورد مطالعه قرار می گیرد .

هدف اصلی روانشناسی کار مطالعه و کاربرد آن دسته از تصول ویافته های روان شناسی است که در رابطه بین انسان و کار او تثر می گذارد و روان شناسی کار کوشش اصلی روان شناسان است که هر سازمان تولیدی یا خدماتی به آن دسته از کالاها و خدمات بپردازند :

اولّا : نیازهای معقول آدمی را تا مین کنند  ثانیا رفاه جسمی و ارزشهای شخصی و انسانی مردم را نیز مورد توجه قرار دهد روانشناسی کار با این هدف پیش می رود که رفتارهای هیجانی و شناختی افراد و گروهها را در محیط کار تحلیل کتد پیدایش ، نگهداری ، و از بین رفتن این رفتارها را شرح دهد ماهیت و معنای رفتار سازمانها را در رقابت هر چه بیشتر به منظور بقای خود در محیط پر از ناامنی را درک کند .

مبانی نظری و علمی روانشناسی کار

روانشناسی کار از دو جنبه نظری و علمی مورد توجه قرار می گیرد: وقتی درباره تحقیقات و یافته های روانشناسی کارصحبت می کنیم و با جنبه نظری روانشناسی سر و کار داریم و به عبارت دیگر آشنایی با مفاهیم روانشناسی کار و ازمون های آن بعد نظری و علمی برای ما روشن می کند کلبه تحقیقات روان شناسی و نحوه استفاده از روشهای علمی و نظری برای شناخحت رفتار ادمی در این قلمرو قرار می گیرد ،هنگامی که درباره استفاده عملی و کاربرد یافته های روان شناسی کار صحبت می کنیم جنبه عملی  روان شناسی کار مطمع نظر است  به عبارت دیگر زمانی که از تستهای سنجش توانایی های نیروی انسانی و تفاوتهای فردی در شغل و ...

وغیره عملاً استفاده می کنیم بُعد عملی روان شناسی کار را مورد نظر قرار می دهیم .

کاربرد روان شناسی کار وتفاوتهای فردی :

تفاوتهای فردی :

تفاوتهای فردی در عملکرد شغلی :

تفاوتهای فردی در عملکرد شغلی اهمیت شایانی دارد زیرا نحوه کار افراد را مستقیماٌ تعریف می کند .مثلاً می بینیم کار مندی بر یک شغل معین اصرار می ورزد ولی فرد دیگری به بهانه های مختلف از همان کار سر می زند یا امتنا می ورزد  امروزه نظام های اداری و صنعتی نسبت به راهنمایی های صحیح افراد حساسیت خاصی را نشان می دهد هدف از این راهنمایی این است که کارمندان و کارگران نه تنها توانایی انجام کاری را باید بر عهده داشته باشند بلکه از نظر روانی نیز باید با آن فرد سازگار باشد  راهنمایی کارکنان و کارمندان زمانی   موفقیت آمیز است که بر اثر تفاوتهای فردی انجام گیرد یعنی هر کس با توجه به استعداد و ویژکی های خاص خود در جای مناسب قرار بگیرد اگر کار مورد نظر نسبت به توانایی های کارمند یا  کارگر دشوار باشد نتایج زیر را به بار خواهد آورد مانند بی نظمی ، بازده پایین ،خسارت های مادی و معنوی ،نارضایتی و...  اگر فعالیتی مورد نظر نسبت به توانایی های آن شغل خیلی بالا باشد یا به عبارت دیگر شغل خیلی ساده باشد انتظار کسالت ، هواس پرتی ، خیال بافی و نارضایتی های مختلف را باید داشته باشیم .

 اگر کارگر یا کارمند نیرو و توانایی لازم برای انجان دادن کار را به خوبی در اختیار داشته باشد نه تنها با محیط سازگار خواهد شد بلکه در محیط خانوادگی خود نیز اظهار رضایت خواهد کرد و این رضایت در ایجاد زندگی سالم برای او و اطرافیان مؤثر خواهد بود بلعکس اگر کارگر یا کارمند توانایی لازم برای اشتغال به کار را نداشته باشد به طور دائم احساس نا امیدی خواهد کرد و بارها طعم تلخ شکست را خواهد چشید.

نکته : تفاوتهای فردی  تنها در نتایج کار تجلی پیدا نمی کند بلکه در روابط افراد با همکاران ، دوستان ،رؤسای ادارات ،مدیران کارخانه ها و زیر دستان نیز آشکار می شود و رضایت و نا رضایتی افراد را رفراهم می آورد .

مطالعه تفاوتهای فردی به عنوان عاملی که تولید را تحت تأثیر فرار می دهد و ما را وادار می کند که زمینه های زیررا برای مطالعه دقیق آن بررسی کنیم .

1 - تفاوتهای فردی بین داوطلبان که به هنگام تقاضای شغل می توان اندازه گزفت .

2 - آثار آموزشی شغلی و تفاوتهای فردی .   

3 - تفاوتهای فردی و انجام دادن کار پس از پایان دوره آموزشی .

تفاوتهای فردی بین  داوطلبان یک شغل

 آثار آموزشی شغل بر تفاوتهای فردی :

آموزش شغلی می تواند در افزایش ،کاهش و ثبات تفاوتها نقش داشته باشد هدف از دوره های آموزشی این است که اولاً تنجربه افراد دست کم در سطح اولیه خود باقی بماند و به مرور زمان افت نکند ثانیاً افراد صلاحیت های تازه ای را بدست آورند و برای اشتغال در پست های بالاتر آماده شوند .دوره های آموزشی تفاوتهای موجود در استعداد ها را موجب می شود وقتی افراد در مقابل یک فعالیت تازه قرار می گیرند  در شیوه شروع کار احتمالاً خیلی تفاوت نشان نمی دهند و اینگونه موارد دوره آموزشی موجبات افزایش تفاوتهای فردی را فراهم می کند .

 آزمونهای روانی :

تعریف آزمون :آزمون روانی عبارت است از موقعیت معین و مشخص که به عنوان یک محرک به منظور ایجاد رفتاری خاص در آزمودنی به کار میرود .

آزمون یک وسیله عینی یا استاندارد و میزان شده که باری اندازه گیری رفتالرهای معین فرد به کار می رود .

انواع آزمون:

1 - آزمون نوشتاری که طی آن شخص به مجموعه ای از سوالهای مختلف کتباً پاسخ می دهد.

2 - آزمون های ابزاری یا مهارت که در آن شخص ابزار یا آلات مشخص را مرتب می کند یا کار های دستی از آن خواسته شده را انجام می دهد .

3 -  آزمون های انفرادی که در هر زمان تنها یک نفر به آزمکون پاسخ می دهد.

4 - آزمون های گروهی که تعدادی از افراد همزمان به سوالات یکسان پاسخ دهند .

5 -  آزمون های هوشی ، استعداد

6 - آزمونهای پیشرفت تحصیلی

آزمون های شخصیت: 1.

آزمون فرانکن  2.

آزمون مشاهده  3 .

آزمون های عینی                                    

آزمونهایی که هیچ گونه دخل و تصرفی را به شخص نمی توان اضافه کرد.

آزمونهای کلامی و غیر کلامی

آزمونهای.............

ساخته  در مقابل آزمون های استاندارد .

آزمونهای استاندارد باید دارای سه ویژگی : اعتبار، پایایی(ثبات)و هنجار باشد.

1- اعتبار: منظور از اعتبار استنباط های مناسب از نمرات آزمون  یا دیگر مسائل ارزیابی است وقتی روانشناسی از اعتبار یک آزمون صحبت می کند می خواهد راجع به ارزش آزمون سخن را بیان کند و به این سوال پاسخ دهد که آیا یک آزمون خاص توانسته است آنچه را کا باید اندازه گیری کند اندازه گرفته است به عنوان مثال نمره های حاصل از اجرای یک آزمون همبستگبژی معنی دار  با همش واقعی داوطلبان نشان می دهد یا خیر؟

و وقتی در آزمایش و انتخاب کارکنان یک سازمان از روشهای علمی استفاده میکنیم لازم است به این سوال پاسخ دهیم که داوطلبان یک شغل تا چه اندازه از توانایی های لازم برای انجام دادن وظایف آن شغل خاص برخوردار است فرض کنید در تجزیه و تحلیل شغل سرپرسنی مشخص کرده ایم که لازمه انجام دادن موفقیت آمیز وظایف سر پرستی برخورداری از هوش بالاتر از میانگین هوش افراد تحت نظارت سر پرستی است در اسن صورت برای اندازه گیری هوش افرادی که داوطلب تصدی وظایف سرپرستی یک واحد سازمان را بر عهده دارد باید از ابزاری استفاده کنیم که دقیقاً هوش یکی داوطلب را اندازه گیری کند نه اسعداد تحصیلی ، بلوغ عاطفی یا اطلاعاغت  عمومی آن را .

2- پایایی (ثبات ): وقتی درباره پایایی یک آزمون صحبت کنیم می خواهیم این نکته را روشن کنیم که این آزمون قادر است  با چه میزان از دقت آنچه را که باید بسنجد اندازه بگیرد برای مثال روان شناسی کار باید اطمینان حاصل کند که نمره ای را که امروز از اجزای آزمون استعداد فنی در مورد یک فرد خاص بدست آورده است اگر در فاصله دو یا سه هفته بعد همین آزمون را با همان شخص انجام بدهد نمره مشابه نمره اولیه بدست آورد پایایی یک آزمون را می توانیم به روش های زیر بدست آوریم .

1.تقسیم یک آزمون به دو یا چند بخش یا قسمت مشابه .

 2.

اجرای یک آزمون در دو زمان مختلف .

3.

اجرای دو فرم یا دو شکل مشابه یا موازی یک آزمون خاص .

3- هنجار: سومین مشخصه یک آزمون مناسب آن است که نمرات حاصل از چنین آزمونی در مقایسه با معیار معینی محاسبه شده و وضعیت نمره هر فرد در مقایسه با همگنان او مشخص باشد .

هنجار مقیاس یا میزینی است که از نتیسجه کار توانایی استعداد،معلومات یا نیروی گروه نمونه بدست آمده باشد و با استفاده از آن بتواننتیجه کار را با توانایی دیگران سنجید فرض کنید نمره مربوط به افسردگی یکی از مدیران شرکت کننده در کارگاه آموزشی بهداشت روانی در محیط کار 30 باشد حال این سوال پیش می آید که این نمره چه معنایی دارد و در پاسخ باید گفت که نمره 30 به تنهایی نمی تواند معنای خاصی داشته باشد مگر اینکه نمرات با نمرات حاصل از اجرای همین آزمون درمورد  یک گروه بزرگ کقایسه شود و معلوم گردد که نمره 30 نشان دهنده چه میزین از افسردگی است .

استفاده از این آزمون های روانی چه مشکلاتی را به بار می آورد ؟

در ابتدا استفاده از آزمونهای روانی مورد توجه بسیار قرار گرفت و نحقیق و زمینه آزمون ها توسعه فراوانی پیدا کرد بسیاری از روانشناان در این زمینه به کار ترغیب شده اند پس از گذشت دوره ای که استفاده از آزمون ها بدون مشکل ادامه داشت در کشور های صنعتی انتقاد هایی بر آزمون ها و نحوه استفاده از آن در انتخاب، استخدام و ترفیع کارکنان سازمانها وارد شد این انتقادها بیشتر از طرف کسانی عنوان گردید کهنمره های حاصل از آزمونها به نحوی در زندگی شغلی و در نتیجه در میزان درآمدو پیشرفت های بعدی آنان در محیط کار مؤثر بوده است .

در ابتدا استفاده از آزمونهای روانی مورد توجه بسیار قرار گرفت و نحقیق و زمینه آزمون ها توسعه فراوانی پیدا کرد بسیاری از روانشناان در این زمینه به کار ترغیب شده اند پس از گذشت دوره ای که استفاده از آزمون ها بدون مشکل ادامه داشت در کشور های صنعتی انتقاد هایی بر آزمون ها و نحوه استفاده از آن در انتخاب، استخدام و ترفیع کارکنان سازمانها وارد شد این انتقادها بیشتر از طرف کسانی عنوان گردید کهنمره های حاصل از آزمونها به نحوی در زندگی شغلی و در نتیجه در میزان درآمدو پیشرفت های بعدی آنان در محیط کار مؤثر بوده است .

دلایل بی اعتمادی یا مشکلات نسبت به گاربرد نادرست آزمون ها : 1- ایجاد شکافت بین روان شناسی آزمودن گر و روانشناسی معاصر آن دسته از روانشناسانی که در زمینه روان سنجی کار می کردند و به اندازه گیری عواملی نظیر هوش و استعداد های مختلف آدمی می پرداختند و نت خود را بیشتر صرف اصلاح و دقیق تر کردن فنون مربوط به آزمون های روانی کرده اند و به همین دلیل بینش خود را در مورد رفتار آدمی که اندازه گیری آن هدف اصلی روان شناسان است را از دست دادند و بیشتر به ساختن آزمون های روانی و فنون مر بوط به آن تأکید ورزیدند.

2 - نتایج نا مطلوب عدم توجه به اصول روان شناسی در هنگام ساختن و استفاده از آزمون ها چنان مورد قبولروان شناسان معاصرآنان واقع شد کهبه نتایج دیگری از تحقیقات بعدی روانشناسان بدست می آید توجهی نشان نمی دهد.

اندازه گیری توانایی های انسان : توانایی های انسانی زمینه های بسیر متعدد و ممتنوعی را در برمی گیرد که می توان این توانایی ها را به توانایی های جسمی و ذهنی تقسیم کرد برای ارزیابی یا سنجش توانیی های انسانی از انواع مختلف آزمون ها برای سازگاری فرد یا شغل آینده آن را پیش بینی کنیم .

یکی از این ویژگی های فرد زمان واکنش است.

1.اندازه گیری زمان های واکنش : یکی از آزمون های بسیار ساده ای که می توان اندازه گرفت ترمز کردن در هنگام رسیدن به چراغ قرمز است پاسخ به چراغ قرمز راهنمایی و رانندگی در واقع فشاردادن به پدال ترمز است .

وسیله ای که با آن می توانزمان های واکنش را اندازه گرفت کرونوسکوپ یا واکنش سنج .زمان واکنش هرگز کمتر از 10% ده صدم ثانیه نیست زیرا دلایلی کاملاً نیزولوژیکی دارد پیام حسی باید را های عصبی را طی کند و پیسش از آن که واکنش حرکتی پیش بیاید مراحلی را پشت سر بگذارد واکنش در مقابل یک محرک بینایی 19% ثانیه زمان می برد افزایش زیاد از حد زمان واکنش می تواند نشانه بازداری ، عدم اعتماد به نفس و حتی نشانه برخی از اختلالات داخلی باشد .

ثبات زمان واکنش : یعنی پایین بودن پراکندگی‌های زمان معیار .

اهمیت ثبات اندازه ها از زمانی که اندازه گیری های روانی رواج یافته به دفعات متعدد تعیین ده است و اندازه گیری زمان های واکنش معمولاًبین 30 تا 40 اندازه بدست می آوردند و برای آنها میانگین یا انحراف معیار تعیین کنیم .

دراندازه گیری زمانهای واکنش طوری عمل می کنند که آزموندنی نتواند قصد آزماینده را حدس بزند و در پاسخ گویی پیش دستی کنید .

انواع مختلف زمانهای واکنش : 1.

ساده 2.

تشخیصی 3.

انتخابی واکنش ساده :در زمان واکنش ساده تنها یک محرک وجود دارد و پاسخ آزمایش شونده نیز از یک حرکت ساده تشکیل می شود .

واکنش تشخیص : آزمایش شونده به برخی محرک ها پاسخ می دهد و به برخی دیگر پاسخ نمی دهد مثلاً در مقابل نور سبز واکنش می دهد و در مقابل نور قرمز واکنش نمی دهد .

در زمان واکنش انتخابی :به محرک های مختلف پاسخ های مختلف می دهد مثلاً از آزمایش شونده خواسته می شوددر مقابل نور سبز یا صدای زیر با دست راست و در مقابل نور قرمز یا صدای بم با دست چپ پاسخ دهد.

تواناییهای مکانیکی و آزمونهای آنها : بدون تردید هر یک از ما درجاتی از استعدادهای اولیه وجود دارد که به کمک آنها می نوانیم در مشاغل صنعتی موفق شویم مثل : نخ کردن سوزن یا بازسازی مجسمه خورد شده یا سوار کردن قطعات موتور یک پیکان (توانایی حرکتی) آزمون چرخ های پیور کووسکی و آزمون قطعات موج دار ویگلی آزمون قطعات ویگلی افراد برای کارهای صنعتی مورد استفاده قرار می گیرد .

و آزمون چرخ های پیور کووسکی آزمودنی باید 15 چرخ فلزی که هفت سوراخ روی آن تهیه شده طول چهار میله متفاوت است و وضعیت 7 سوراخ چرخ ها نیز کاملاًنا منظم است.سوار کردن چرخها روی میله ها مستلزم مهارت و ظرافت خاصی است آزمودنی معمولاً دو بار مورد آزمایش قرار می گیرد و مقایسه نتاایج دو بار قدرت یادگیری و سازگاری سریع آزمودنی با موقعیت را نشان می دهد.

آزمونهای مکانیکی همانطور که می توان انتظار داشت تعداد زیادی سوال درباره اهرمها ، چرخ دنده ها و قرقره هاست و برخی تصاویر تا اندازه ای پیچیده ترند.

به این صورت که طرح یک ماشین یا حرکت دست یک ساعت ساز را شامل می شود موفقیت در هر یک از آزمونهای مکانیکی می تواند موفقیت شغل آینده را با اطمینان بیشتری تضمین کند.

حال این سوال پیش می آید آیا به تعداد مشاغل استعداد وجود دارد و هر بار که شغلی به وجود ـید لازم است آزمون خاصی برای او تهیه شود؟

پاسخ این سوال منفی است .

مثلاً از استعداد کوزه گری ، درودگری ،تراشکاری و...به تنهایی صحبت کردن معنا دار نیست پس باید مشاغل را به یک گروه یا به یک طبقه تعلق دارند واستعدادهایی را به کار می گیرند که خیلی نزدیک به هم هستند باید به شیوه یکسانی ارزیابی شوند.

یعتی عملاً می توان مجموعه استعدادهای مکانیکی را به کمک تعدادکمی از آزمونهایی که به دقت مورد آزمایش (آزمودن ) قرار داد.

در آزمون هایی که آزمودنی باید به طور کامل مکانیسم کار ار بفهمد یک عامل روانی طرح می شود که به آن عامل روانی هوش می گویند امّا ماهیت ریشه عملکرد این عامل بخوبی شناخته شده نیست گاهی اتفاق می افتد که یک روشنفکر به کمک استدلال در آزمونهای مداد کاغذی موفقیت خوبی بدست می آورند حال آنکه یک مکانیک واقعی که به شیوه عینی و ابتکاری عمل می کند چندان موفق نمی شود.

آزمون های توانایی ذهنی : توانایی ذهنی عبارتند از استدلال انتزاعی ،هوش کلامی /فتوانایی درک اشکال سنجش نظم و دقت،هوش غیر کلامی ،توانایی سنجش فواصل،دقت در تصاویر صنعتی ،تجسم فضایی،استدلال عددی.

استدلال انتزاعی: این آزمون قدرت استدلال افراد را در غیر موارد عددی و کلامی و مواقعی کشف رابطه بین کلمات و اعداد منظور نظر نیست مورد سنجش قرار می دهد یعنی در حقیقت توانایی آزمایش شوندگان را در تعیین بین اشیاء ،علائم و طرح ها ،نمودارها و تصاویر اندازه گیری می کند این توانایی در اموری مثل:نقشه کشی ،آزمایشکاه ریاضات ،کشف اشکالات الکتریکی یا مکانیکی مفید است و کسانیکه با مشاغلی از قبیل وکالت،پزشکی ،نویسندگی و سیاست سر و کار دارند باید از قدرت استدلال انتزاعی تاسر حد امکان برخوردار باشند .

هوش کلامی: آزمون هوش کلامی برای سنجش استعداد و ابتکار در استفاده از کلام و فهم و درک مفاهیمی که به صورت کلمه و جمله بیان می شود به کار بگیرد .

این توانایی در مساغل محتاج به رابطه شفاهی و کتبی و نیز مشاغل موجود در سمت های پر مسئولیت توأم با اختیارات فراوان مورد نیاز است .

توانایی درک اشکال :این آزمون توانایی درک و قدرت ذهن را در انطباق و انتقال اشکال دو بعدی می سنجد.

سنجش نظم و دقت : این آزمون برای تعیین قدرت افراد در کشف روابط و تشخیص مشابهات و موارد اختلافات واشکال مورد استفاده است.

هوش غیر کلامی : آزمونهای هوش غیر کلامی با استفاده از تصاویر و شکل ها سرعت و تفکر ،تمرکز،توجه درک و قضاوت آزمایش شوندگان را اندازه می گیرد این آزمون توانایی بالقوه یا استعداد افراد را برای مشاغل بالاتر از سطح معمول می سنجد.

تجسم فضایی: آزون تجسم فضایی، تجسم یا تصور شیء ،اندازه و وضعیت اشیاءو اجسام سه بعدی را به صورت تصاویر نشان می دهد اندازه می گیرد.این قدرت در مشاغلی مانند نقشه کشی ،طراحی ، امور فنی و کارگاهی ، مهندسی ، دندان پزشکی ،معماری و نجاری لازم و مؤثر است .

آزمون های شخصیتی : این آزمون ها از تعدادی سوال که رفتارها ،نگرش ها و باور ها را مطرح می کنند تشکیل می شوند پاسخ گویی به آنان معمولاً به صورت انتخابی است به عنوان مثال می توان سوال زیر را در نظر گرفت آیا وقتی با دیگران هستید احساس آرامش می کنید ؟

الف) بلی ب)نمی دانم ج)خیر پاسخ ها بر اساس هر یک از صفات مختلف شخصیتی نمره گذاری می شود در برخی از موسسات از آزمون های فرانکن نیز استفاده می شود .

آزمون های فرانکن به صورت انفرادی اجرا می شوند در این آزمون ها لکه ها ی جوهر یا تصاویری به فرد نشان داده می شود و او باید بگوید درآنها چه می بیند آیا آن لکه ها و تصاویر او را به یاد چه چیزهایی می اندازد در این نوع آزمون ها اعتقاد بر این است وقتی انسان در یک موقعیت مبهم قرار می‌گیرد برای تفسیر آنها از احساسات ،نیاز ها ،تجربه ها و رفتارهای شرطی شده پیشین کمک می‌گیرد .

پرسش نامه شخصیتی برن رویتر :یکی از راسج ترین پرسشنامه هایی است که در سازمانها مورد استفادهخ قرار می گیرد و شامل 125 سوال است که آزمودنی به صورت بلی‌، خیر یانمی دانم به آنها پاسخ می دهد براساس همین پاسخ ها 6 ویژگی شخصیتی او آشکار می شود بنابر این پاسخ ها 6 بار تصحیح می شود و هر بار یکی از جنبه های شخصیتی را آشکار می کنند .این 6 جنبه شخصیتی عبارتند از : 1-تمایل به عصبی بودن 2- صفت با خود بودن 3- درون گرایی و برون گرایی 4- سلطه جویی و سلطه پذیری 5- اعتماد به نفس 6- اجتماعی بودن تمایل به عصبی بودن : کسانی که در این آزمون نمره بالا دارند از نظر هیجانی بی ثبات می باشند و کسانی که نمره 98% به بالا می گیرند بهتر است به روان پزشک و یا پزشک مراجعه کنند.

صفت با خود بودن: کسانی که در این آزمون نمره بالایی می گیرند ترجیح می دهند تنها باشند و به ندرت به تشویق و همدلی هتی دیگران پاسخ می دهند و توصیه های آنان را در نظر می گیرند .

درون گرایی و برون گرایی: کسانی که در این آزمون نمره بالایی می گیرند درون گرا هستند و آنهایی که 98% نمره را اخذ می کنند بهتر است به روانپزشک مراجعه کنند.

سلطه جویی و سلطه پذیری: در این مقیاس نمره پایین نشانه سلطه پذیری است .

اعتماد به نفس : کسانیکه در این آزمون نمره پایینی کسب می کنند اعتماد به نفس خوبی دارند و با محیط اطراف خود خیلی خوب سازگار می شوند.

اجتماعی بودن :افرادی که در این آزمون نمره بالایی می آورند آنها غیر اجتماعی هستند.

ضرورت پرداختن به نگرش : نگرش ها و اندازه گیری آنها : امروزه اهمیت نگرش یا طرز تلقی انسان ها از رویدادهای محیط بیش از پیش اهمیت دارد نوع نگرش معنای خاصی به زندگی می دهد به این معنا که اگر نگرش مثبت باشد دشواریها به راحتی پذیرفته خوتهد شدو اگر منفی باشد دشواریها حاد تر خواهد رسید .

تعریف نگرش و لزوم اندازه گیری آن : نگرش یعنی آمادگی قبلی برای ارائه واکنش مثبت یا منفی د رمقابل برخی جنبه ها ی دنیای اطراف خود مثلاً: وقتی نگرش یک فرد نسبت به ترک ها ، فارس ها ، کرد ها ،لرها و‌...می شناسیم می توانیم پیش بینی کنیم که او در موقعیت هایی که به اجبار باید با این افراد روبرو شود چگونه رفتار خواهد کرد.

وقتی نگرش یک کارگر را درمورد کارخانه ،ساعت کار ،دست مزد ها و نظام تشویق وتنبیه می دانیم می توانیم پیش بینی کنیم کهع او چگونه کار خواهد کرد و چه تولیدی خواهد داشت و تا چه اندازه برای حفظ محیط کارخانه تلاش می کند و یا اگر بدانیم کارفرما نسبت به تشکیلات کارگری نگرشی منفی دارد تا اندازه ای راحت تر می توانستیم حدس بزنیم که رفتار او را هر یک مدیریت های زیر نگرشی خواهد بود ؟

مثل انتخابات اتحادیه کارگری در کارخانه همان فرد یا تصویب قانون جدید درباره تشکیل اتحادیه ها و...

و به علت همین یکنواختی پاسخ ها در مقابل محرک ها ی مختلف امّا مربوط به یک موضوع یا یک پدیده است که می گوییم نگرش یعنی آمادگی قبلی برای عملکردن.موضوع نگرش می تواند هر نوع واقعیتی باشد به شرط آنکه از طرف فرد به عنوان یک واقعیت متمایز درک شود مثلاً موضوع نگرش می تواند شخص، گروه ریا،سازمان ،حرکت اجتماعی و مذهبی و...

با این همه نگرش درباره یک گروه در صورتی که آن را نشناسیم عملاً غیر ممکن خواهد بود .پس لازمه پی بردن به یک نگرش شناخت است .

مثلاً: اگر مردم تبریز را از ارومیه تمیز و تشخیص ندهیم نخواهیم توانست درباره آنها نگرشی خاص داشته باشیم در محیط کار نیز وضع به همین صورت است اگر کادر مدیریت را از کادر اداری تمیز ندهیم درباره آن نگرش خاصی نخواهیم داشت.

عناصر تشکیل دهنده نگرش ها : 1.شناختی 2.عاطفی 3 .

رفتاری 1- عنصر شناختی : عبارت از هر نوع نظر ،شناختو باور درباره موضوع نگرش این باورها می توانند درست یا غلط و ساده یا پیچیده و از نظر درجه اهمیت می تواند اهمیت یک و دو داشته باشند.

ویژگی درست یا غلط بودن باورها نمی تواند نگرش های مارا خیلی تحت تأثیر قرار دهد زیرا آنچه اهمیت دارد شیوه دید ما از دنیا است نه آنچه واقعیت دارد.

به عبارت دیگر آنچه اهمیت دارد طرز برداشت کارگران و کارکنان از کارخانه است نه آنچه واقعاً وجود دارد مهم این است که کارکنان محل کار خود را دوست داشته باشند و احساس کنند که سازمان به فکر کار آنها است پس متوجه شدید که ما به درست و غلط بودن این مسائل نمی شود .

اگر ما هیچ یک از مردم B,Aرا نشناسیم امّا اگر بشنویم که عملکرد کارکنان این دو منطقه متفاوت است باورهای مادر باره آنها ساده خواهد بود امّااگر درهریک از شهرهای یادشده چند سال زندگی کرده باشیم یا با آنها کار کرده باشیم درآن صورت باورهای مادرباره آنها بسیار پیچیده خواهدبود.

نگرش هایی که بر باور های ساده استوار باشند به راحتی تغییر می یابند،اساس آنها به راحتی به هم می ریزند زیرا خیلی کمتر با واقعیت تطبیق می کنند نگرش هایی که براعتقادات عمیق مانند مذهب،آزادی و عشق و...

استوار باشند به دشواری قابل تغییر خواهند بود مثلاً اگر کارکنان عمیقاً معتقد باشند استثمار می شوند به دشواری خواهند توانست به صداقت کار کنند .

2-عنصر عاطفی: یعنی هیجانها و احساسات که به عنوان قرار گرفتن فرد در مقابل موضوعات یا حتی فکر کردن به آنها به وجود می آید.

هیجانها معمولاً با واکنش فیزیولوژیک مثل : ضربان قاب و ...

همراهند.

عنصرهای عاطفی می توانند مثبت یا منفی و شدید یا ضعیف باشند.

فرد رمورد برخی موضوع های دنیایی اطراف خود احساسی راحتی می کند در حالی که بعضی موضوع ها برای او ناراحتی فراهم می آورد تغییر نگرش ها زمانی که با هیجانهای تند و عمیق همراه هستند بسیار دشوار است.

آیا تمایل به عملکردن همیشه به اجرا در می آید ؟چرا ؟

سوال:چطور می توانیم نگرش های افراد را‌ در سازمان (بررسی کنیم) تغییر داد؟

1 - عنصر رفتاری: یعنی تمایل به عملکردن نه خود عملکردن اگر شخصی نسبت به شیءها نگرشی مثبت داشته باشد سعی خواهد کرد به آن نزدیک شود یا آن را بخرد‌،تعریف کند،ارزش آن را بشناسد و ...امّا اگر نگرش او به نسبت به آن شیء منفی باشد تمام تلاشش این خواهد بود که از آفاصله بگیرد ،آن را از بین ببرد و ...

پس تمایل به عملکردن همیشه به اجرا در نمی آید زیرا هنجارها و فشارهای اجتماعی مانع می شود مثلاًکارمندی که تمایل ندارد زیر نظر کارفرما خود کارکند به آسانی نمی تواند نا رضایتی خود را ابراز دارد در این گونه موارد رفتارها،احساسات واقعی ما را منعکس نمی کند .

گر موردی هنجارها ،رفتارها،احساسات ما را منعکس نمی کند ؟

آیا نگرش های افراد یکسان است ؟

نگرش های متفاوت از کجا ریشه می گیرند‌؟

1.فرهنگها ،2.

گروهها 2 - فرهنگ ها: خانواده و تجربه های شخصی ریشه این تفاوتهای نگرش ها در ابهام است سنت ها ،ارزشها و شیوه زندگی و سایر اجتماعی که به آن تعلق داریم فرهنگ را تشکیل می دهد اثر فرهنگ بر نگرش ها خیلی مهم است و می تواند تعیین کند که مثلاً چرا شهروندان کشورهای مختلف درباره انبوهی از موضوع ها نگرش های متفاوت دارند .

2- گروه ها : دو نوع گروه وجود دارد که نگرش های ما را تحت تآثیر قرار می دهد.

1.گروهی که عضو آن هستیم (به آن تعلق داریم ) 2.

گروهی که می خواهیم عضو آن باشیم (گروه مرجع) به دلایل متفاوت می توانیم به یکی از گروه ها ملحق شویم و احتمالاً نگرش های اعضای آن را بپذیریم در اینجا تعلق به گروه نگرش های ما اثر می گذارد در بسیاری مواقع این گروه ها اثر متقابل دارند .

تعریف پروژه : تعاملهای فراوان سیستم خرید سبب شده است که نحوه عملکرد این سیستم به عنوان یک عامل مهم در صحت و سرعت انجام فرآیند های مختلف عمل کند ، شناخت فرآیند های مختلف و جریان داده ها در این سیستم مهم و حیاتی است ضمن اینکه باید تأثیر هر فرآیند بر روی فرآیندهای دیگر و تقدم و تأخر آنها به طور دقیق شناسایی گردد .

شرکت نسیم تابران خراسان دارای یک انبار می باشد که پس از اینکه سفارش مشتری توسط مدیر خرید مورد تأیید قرار گرفت برای مشتری حواله تحویل کالا ، صادر می گردد .

این حالتی است که ما آن سفارش مورد نظر را داخل انبار داشته باشیم .