دانلود تحقیق میریت مشارکت

منابع انسانی سازمان در مقایسه با سایر منابع از اهمیت بالاتری برخوردار بوده و دستیابی به راهکارهای علمی برای استفاده از آنها نقش اصلی را در ارتقای کیفیت و بهره وری دارد.

امروزه بررسی های متعدد نشان داده که یکی از راهکارها و فنون علمی جهت توسعه منابع انسانی و افزایش رضایت شغلی و بهبود بهره وری کارکنان، بهره گیری از شیوه مدیریت مشارکتی می باشد.

مدیریت مشارکتی به عنوان وسیله ای انسانی کردن کار و برانگیختن بیشتر کارکنان، تقریباً در هر مورد و در هر رده سازمانی می تواند مورد استفاده قرار گیرد.

مدیریت مشارکتی اثربخش با توان بالقوه خود مسائل به طور گروهی هدف گزینی، برقراری ارتباط اثربخش، حل تناقضات سازمانی، بهبود روابط میان گروهی و ارزشیابی به وسیله همکاران توجه فزاینده ای را به خود جلب کرده است.

از این رو در این تحقیق تلاش برآن است تا به تبیین و بررسی نقش مدیریت مشارکتی اثربخشی در سازمان بپردازیم.

فصل اول: مدیریت مشارکتی

تحولات جهان امروز، گواه بر آن است که سرمایه گذاری در نیروی انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار بوده و بازدهی بسیاری نیز به دنبال دارد.

از این رو برش کشورها، سرمایه های کلانی را به نیروی انسانی خود، رشد و شکوفایی آن اختصاص داده اند و اقدام سازمان بازرسی و نظارت در آموزش کارکنان نیز از امور مهم محسوب می شود.

مشارکت قدمتی به اندازه ی سرآغاز پیدایش انسان دارد و می توان خانواده را کانون پدیداری جنبش مشارکت تلقی نمود.

از دویست سال پیش مشارکت در نظام سیاسی کشورهای باختری راه یافت و آرام آرام مراحل تحول و دگرگونی کارساز را پیمود.

مشارکت در نظام سیاسی با آنکه به گونه فراگردی تکاملی پدید نیامد ولی با گذر زمان در رویارویی با انبوهی از دشواریها چنان رشد و بالندگی یافت که سرانجام مردمان حق آن را یافتند تا در تعیین سرنوشت خویش مختار باشند و در طراحی آینده خود مشارکت جویند.

هم اکنون سخن از «منشور شهروندی» است که بر پایه آن فراهم آوردن کیفیت بهتر زیستن مردم اصلی کانونی خواهد شد و مردم به نام مخدوم و نه خادم نظام سیاسی جای خواهند گزید.

این همان اندیشه ای است که «آدام اسمیت» به نام «نیرومند کردن و قدرت بخشیدن» خوانده و هم اکنون شماری از سیاستمداران جهان از آن با عبارت «واگذاری قدرت به مردمان» یاد می کنند.

همراه با مشارکت سیاسی مردم در تعیین سرنوشت خویش و گسترش دامنه دخالت آنان در قلمروهای گوناگون زندگی، مشارکت در پی جنگ جهانی دوم با آهنگی آهسته در پاره ای از کشورهای صنعتی جهان به ویژه آنها که در جنگ جهانی دوم شکست خورده و ویرانی بسیاری را متحمل شده بودند، در قلمرو بازرگانی و صنعت آغاز شد و در چهل سال گذشته برای دست یافتن به هدفهایی این چنین پرورده گردید:

افزایش میزان بهره وری در تولید، پرتوان کردن سازمان های بازرگانی و صنعتی، نیرومند کردن نیروی کار، فراهم آوردن امکان مالکیت گسترده مردمان، و سرانجام پدید آوردن یگانگی و وحدت میان شهروندان.

مشارکت کارکنان در کارگردانی واحدهای صنعتی و بازرگانی با کامیابی های بسیار همراه گردید.

بررسی های گوناگون و بی شمار نشان دادند که به دلیل گسترده کردن دامنه مشارکت در مدیریت نه تنها کیفیت کار بهبود می یابد که پذیرش دگرگونی در سازگاری با دگرگونی ها رو به فزونی می گرایید.

تجربه های کامیابی که از شرکت دادن کارکنان در کارگردانی سازمان های صنعتی و بازرگانی به دست آمد چنان نوید بخش بود که راه برای گشودن دروازه مشارکت در مالکیت نهادهای صنعتی و بازرگانی هموار گردید.

با تصویب قانون هایی در این زمینه از دهه 1970 به این سد راه مشارکت کارکنان در مالکیت نهادهای صنعتی و بازرگانی گشوده شد و طرح هایی از جمله «طرح مشارکت کارکنان در مالکیت» با تصویب قانون های ضروری به پیشنهاد دولت ها برای تضمین سرمایه گذاری کارکنان در پاره ای از کشورهای اروپایی و ایالات متحده آمریکا به کار گرفته شد.

مشورت و مشارکت و نظرجویی رایزنی در فرهنگ غنی اسلامی و تاریخ کهنه ایران جایگاهی بس بالا و رفیع دارد و به مدد به کارگیری این شیوه در مدیریت و تصمیم گیری است که می توان به طریق صواب در انجام امور دست یافت از میان راه های مختلف راه اصلح را برگزید و با یاری جستن از مشارکت و مشورت است که مخاطرات تصمیم گیری کاهش یافته و ضمانت اجرایی تصمیمات افزایش یافته دامنه بصیرت و آگاهی مشورت کننده گسترده تر و روحیه کاری تقویت می گردد.

مولای متقیان حضرت علی (ع) که دستور آن حضرت به مالک اشتر زیربنای مدیریت اسلامی است، در مورد مشورت می فرماید: «شاور قَبلَ أن تَعزم و فَکِّر قَبل ان تقدم» قبل از تصمیم، مشورت کن و پیش از اقدام فکر کن».

اما باید یادآور شد که بین مشارکت و مشورت تفاوت وجود دارد و در واقع مشورت نقطه آغازین مشارکت با مدیریت مشارکتی است، چرا که در روش مدیریت مبتنی بر مشورت مدیران غالباً قدرت و اختیارات را به میزان وسیعی در دست خود نگه می دارند ولی در عین حال مشورت با افراد و کارکنان خود را نیز طلب می کنند.

اما در مدیریت مشارکتی مدیریت در اختیارات و قدرت برای تصمیم گیری با تمامی کارکنان و زیردستان شریک و سهیم می شود.

مبحث اول- شیوه های مشارکت:

تعریف مشارکت Participation: مشارکت به مفهوم یاری دادن در پدید آوردن و پشتیبانی کردن از چیزی می تواند در دو سوی از هم جداولی پیوسته روی دهد: یکی در اداره امور و دیگری در پدید آوردن و مالکیت فرآورده ها.

مشارکت از دیدگاه مدیریت را می توان در قلمرو انگیزشهای فرامرتبه انسان به شمار آورد.

شیوه مشارکت سنتی: این شیوه غیر اثربخش و متعارض است و خیلی دیرتر یعنی بعد از اینکه مشکل ایجاد شد و اکثر تصمیمات اتخاذ شدند در فرآیند اتفاق می افتد؛ مدیران افراد محلی و بومی هستند و در برابر تسهیم اطلاعات برای تصمیم گیری مقاومت نشان می دهند و بر تخصص فنی و حرفه ای خود جهت اثبات نقش خود در فرآیند اداری تأکید می کنند و مشارکت افراد نیز به جای نقش واقعی، نقش سمبلیک دارد.

زمینه مشارکت صحیح: مشارکت صحیح مشارکتی است که واقعی و قابل اعتماد باشد.

مشارکت صحیح، مشارکت عمیق و دائمی در فرایندهای اداری با استعدادهای بالقوه برای همه مشارکت کنندگان جهت اعمال نفوذ بر موقعیت است. 

مشارکت صحیح، مشارکت عمیق و دائمی در فرایندهای اداری با استعدادهای بالقوه برای همه مشارکت کنندگان جهت اعمال نفوذ بر موقعیت است.

شکل 1: زمینه مشارکتی سنتی شکل 2: زمینه مشارکت صحیح مبحث دوم- شیوه های مختلف مشارکت کارکنان در امر مدیریت شیوه و روش مشارکت فردی: در این روش یک فرد، یک کارگر می تواند به طور انفرادی و مستقیم در فعالیتهای بنگاهی که در آن کار می کند دقت و ممارست کرده و نظر خود را به صور مختلف به مدیران اعلام دارد.

بدیهی است عکس العمل مدیریت در برابر این روش تأثیر بسیاری در ادامه آن و تشویق کارگران به ارائه نظر خود دارد و در غیر این صورت به تدریج ریشه آن خشک خواهد شد.

در این روش کارگران برای اینکه توجه و علاقه خود را به سازمانی که در آن به کار اشتغال دارند نشان دهند، در مواردی که نقائص یا کاستی هایی در کار ملاحظه می کنند و یا حتی در مواردی که شیوه های کار خوب بوده و نتایج مطلوبی به دست آمده است نظر خود را اعلام می دارند و سرانجام در مواردی کارگران پیشنهاداتی به منظور بهینه شدن وضع تولید یا کاهش ضایعات، استفاده از مواد اولیه بهتر و یا استفاده از ماشین آلات و قطعات جدید به منظور بالا بردن کمیت و کیفیت تولید ارائه می دهند.

گاه اتفاق می افتد که این نظرات و پیشنهادات مثمر ثمر واقع می شوتد و بنگاه اقتصادی با به کار بردن آن نظرات و پیشنهادات نتایج سودمندی در زمینه بهتر شدن وضع اداره بنگاه و تولیدات و خدمات، به دست می آورد.

توجه به پیشنهادات و نظرات کارگران، حتی اگر نتوان آن را به مورد اجرا نهاده و از آن سود جست، این اثر را دارد که کارگران چنین احساس می کنند که افراد مفیدی برای بنگاه خود هستند و این امر خود انگیزه ای خواهد شد که در آینده بهتر بیاندیشند و پیشنهادات مفیدتری ارائه دهند، این روش، روشی ساده و خودجوش بوده و به ابتکار کارگران انجام می گیرد.

2- شیوه و روش گروهی و دسته جمعی در این شیوه و روش گروهی از کارگران به طرق مختلف در امر مدیریت و اداره واحدها و بنگاه های اقتصادی مشارکت می نمایند.

روش و شیوه مشارکت گروهی نیز خود دو وجه دارد: روشی که مشارکت کارکنان صرفاً از جانب خویش و با توجه به طرز تفکر و نظر آنان انجام می پذیرد و دیگر روشی که به صورت نمایندگی انجام می یابد.

مبحث سوم- سطوح مشارکت: مشارکت در تصمیم گیری به مقتضای ساختار مدیریتی هر سازمان و نوع بسترسازی های انجام یافته در آن، می تواند صرفاً در یک یا چند سطح سازمانی و یا در شرایط ایده آل در کل سازمان جاری شود.

اساساً ساختار مدیریت یک سازمان را به طور معمول در سه سطح به شرح زیر می توان تعریف نمود.

البته در سازمان های کوچک ممکن است فقط دو سطح و در سازمان های بزرگ بیش از سه سطح وجود داشته باشد.

سطح مدیریت عالی (Top management) سطح مدیریت میانی (Middle management) سطح مدیریت عملیاتی و سرپرستان (Operational management) در هر یک از سطوح مدیریتی امکان تصمیم گیری مشارکتی به طور بالقوه می تواند وجود داشته باشد.

اما درجه مشارکت آنها متفاوت خواهد بود.

در سازمان های بزرگ که معمولاً دارای دفتر مرکزی، نمایندگی و ...

می باشند.

یقیناً سطوح مستقل بیشتری وجود خواهد داشت که لاجرم درجه ی مشارکت در هر کدام از سطوح مزبور با سایرین می تواند متفاوت باشد.

بیان مسئله: میزان اثربخشی مدیریت مشارکتی در سازمان، همگانی شدن تعلیم و تربیت، مقبولیت و مطلوبیت آموزش و پرورش از خردسالی تا کهنسالی آموزش های حرفه ای و تخصصی و نیز بالا رفتن سطح در سازمان نگهبانی می کنند.

زیرا نیازهای کارکنان برای ایمنی، مناسبات اجتماعی، احترام و خودشکوفایی پاسخ می گوید.

اگر مدیران، کارکنان را برای مشارکت در تصمیم گیری ها قابل ندانند از سویی کارکنان برای مشارکت از خود شور و شوق نشان نخواهند داد و از سوی دیگر مدیران سازمان از کمک های فکری و مشاورت های کارکنان محروم خواهند شد، و در نتیجه به جای اینکه کارکنان با سازمان خود «اتثال عاطفی» داشته باشند به طور ذهنی از سازمان خود قطع رابطه می کنند و «گسیختگی عاطفی» در سازمان و افراد ایجاد می شود.

رفاه و زندگی عموم به خصوص در کشورهای پیشرفته و توسعه یافته زمینه و بستر مساعدی برای رشد مدیریت مشارکتی را فراهم آورده که در مقایسه با عمومیت فرضیه «توده عوام» اوایل قرن بیستم و اعتقاد به اثربخشی فرد مدیر و رهبر به جای مجموعه کارکنان سازمان به عنوان یک کل، توسعه ارزشمندی دیگر است که تعلق به دنیای اخیر دارد.

از این رو انسان ها دیگر به عنوان نیروهای تولیدی مورد نظر نبوده و به عنوان منابع انسانی تلقی می شود.

با توجه به موارد فوق، اثربخشی مدیریت مشارکتی وابسته به متغیرها و مؤلفه های متعدد سازمانی است که در نمودار (1) زیر اهم آن آورده شده است.

میزان اثربخشی عوامل اثرگذار بر اثربخشی مشارکت مبتنی بر فرهنگ تصمیم گیرندگان است.

عوامل فوق بر اثربخشی مشارکت تأثیر دارند و از آنان تأثیر می پذیرند.

گسترش اعتماد، اندیشه های خیرخواهانه و نوع دوستانه و به بیان دیگر مقدم داشتن جمع به فرد حاصل فرهنگ تصمیم گیرندگان و میزان مشارکت دهی و مشارکت پذیری کارکنان در تصمیم گیری ها است.

هر چقدر موقعیت های سازمانی از پیچیدگی بیشتری برخوردار باشد، مشارکت کارکنان بیشتر اثربخش است.

نمودار (1) اثربخشی مشارکت اهمیت تحقیق: مشارکت در طول ادوار مختلف همواره با مردم بوده و تقریباً از زمانی که انسان به زندگی اجتماعی روی آورد، مشارکت نیز به عنوان عنصر لاینکف انسان ها درآمد و در سراسر روزگار راه تکامل را پیمود تا جایی که امروزه مردم در تعیین سرنوشت خویش دخالتی آگاهانه و واقعی دارند، به ویژه در دهه های اخیر اهمیت مشارکت در امور سیاسی، اقتصادی، و اجتماعی معنایی تازه یافته است.

این اهمیت در درجه اول ناشی از رشد و پیچیدگی جوامع روزگار ماست، به تبع این تغییر و تحول، سازمان ها نیز که قسمتی از جوامع می باشند به سوی پیچیدگی و گستردگی قدم برداشته اند و در نتیجه برای پاسخگویی به این تغییر و تحول رو به سوی مدیریت مشارکتی (Participative management) آورده اند تا بتوانند از ایده ها، نظرات و ابتکارات کارکنان در اداره امور سازمان استفاده کنند.

در این راستا بسیاری از سازمان ها موقعیت چشمگیری به دست آورده اند.

هدف تحقیق که به طور خلاصه در زیر اشاره شده: اهمیت مشارکت کارکنان در سازمان را مورد تحلیل قرار می دهیم.

بررسی ارتباط بین مدیریت مشارکتی در فعالیت شغلی و بهره وری کارکنان بپردازیم.

توضیح نقش مدیریت مشارکتی در بالا بردن سطح ارتقاء شغلی کارکنان در سازمان.

بررسی نقش مدیریت مشارکتی اثربخش در سازمان.

فرضیه یا سؤال های تحقیق: اگر مدیر سازمان را به عنوان یک ابزار نگاه نکند و اجرای آن را به مثابه یک ماشین و قطعات آن هستند که باید به هدف سودآوری مالک کمک کنند و سازمان را به عنوان موجود زنده تلقی نکند که در این صورت کارکنان با وجودی که از ارزش بیشتری برخوردارند در تصمیم گیری مشارکتی ندارند آن گاه یک فضا و نظامی توسط مدیریت به وجود می آید که تمامی کارکنان و مشتریان و پیمانکاران یک سازمان در روند تصمیم گیری، و تصمیم سازی و حل مسائل و مشکلات سازمان با مدیریت همکاری و مشارکت دارند و باعث ارتقاء رضایت شغلی و بهره وری در سازمان می شوند.

و با توجه به فرضیه بالا این سؤال ایجاد می شود که برخوردهای مختلف با مشارکت در سازمان ها تاکنون چگونه بوده؟

طـی دو قرن گذشته نگرش بسیاری از مدیران نسبت به مشارکت کارکنان در سازمان ها تغییر یافته است.

ولی حتی در زمان حاضر نیز مدیران با همان نگرش دو قرن قبل وجود دارند.

تعریف اصطلاحات تحقیق: 1- مشارکت: Participation مفهوم مشارکت از منظرها و ابعاد مختلف دارای تعاریف ویژه ی خود می باشد، به طوری که هر کسی از زاویه ی بینش خود بدان می نگرد.

مشارکت را می توان فرآیند درگیری کارکنان در تصمیم های استراتژیک یا تاکتیکی سازمان به حساب آورد که به صورت رسمی یا غیر رسمی به شکل مستقیم یا غیر مستقیم، و با درجه، سطح و حدود مشخصی اتفاق می افتد.

Dr.

Rahnavard مدیریت مشارکتی: Participation management عبارت است از مجموعه گردش کار و عملیاتی که تمام کارکنان یک سازمان را در روند تصمیم گیری های مریوط به آن سازمان دخالت داده و شریک می سازد.

تأکید اصلی این نوع مدیریت بر همکاری و مشارکت علاقه مندانه و داوطلبانه عموم افراد است و می خواهد از ایده ها، نظرات و ابتکارات آنها در حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده کند.

لذا اساس فرایند این نوع مدیریت بر بنیان تقسیم اختیارات بین مدیریت و کارکنان استوار است.

سازمان Organization: یک واحد هماهنگ اجتماعی است که از دو یا چند نفر تشکیل شده تا برای یک هدف به صورت مستمر یا مداوم کار کند.

فصل دوم- پیشینه تحقیق: موضوع مشارکت و همکاری از دیرباز در زندگی بشر مورد توجه بوده و به اشکال مختلف خودنمایی کرده است.

با توجه به اهمیت مشارکت و مشورت و همیاری و جنبه های انسانی و اجتماعی آن ادیان الهی بدان توجه خاص مبذول داشته.

نظریه پردازان سازمان، تعاریف متعـددی از مـشارکت و مـدیریت مـشارکتی در سازمان ارائه داده اند.

جلب مشارکت و مسئولیت پذیری در میان ملت ها (1948) و رواج شتابان (از آغاز دهه 1970) در کشورهای پیشرفته صنعتی، با فروپاشی نظام متمرکز مالکیت دولتی در روسیه شوروی و اروپای خاوری، تحرکی تازه یافته و هم اکنون در شمار دلخواه ترین شیوه کارگردانی واحدهای صنعتی و بازرگانی به شمار می آید و در عین حال محققان کماکان دامنه عمل خود را به بررسی مدیریت مشارکتی، مفاهیم و روشها و راهکارهای نو پرداخته اند.

فصل سوم روش تحقیق: جامعه آماری یکی از تجربه های نادر و کامیاب مدیریت از راه مشارکت در سالهای آغازین دهه 1960 در دو شرکت تولیدی پوشاک مردانه در آمریکا صورت پذیرفت.

در سال 1962 شرکت تولیدی «هاروود» شرکت تولیدی «ولدن» را که در تولید پوشاک رقیب آن بود خریداری کرد.

این دو شرکت به گونه ای نمایان همانند یکدیگر بودند.

با این همه در حالی که شرکت «ولدن» راه به سوی کاهش و زیان می برد.

علت آن هم اثربخشی روش مدیریت مشارکتی در شرکت «هاروود» بود.

شرکت ماتسوشیتا در سال 1985 با دریافت 6000 میلیون پیشنهاد در میان تمام شرکت های ژاپنی مقام اول را به دست آورد.

در سال 1983 کارکنان شرکت کائن تعداد 390000 پیشنهاد به ارزش 3/19 میلیارد ین ارائه کردند.

که نظام پیشنهادها یکی از روشهای مؤثر در تغییر شرایط کار و ایجاد زمینه مناسب برای مشارکت کارکنان است و در کشور ما از دهه 1360 در شماری از شرکت های صنعتی اجرا گذاشته شده و کامیابی هایی را نیز نصیب این شرکت کرد.

پرسشنامه: پرسش هایی برای ارزیابی آمادگی سازمانی برای مشارکت کارکنان و اجرای مدیریت مشارکتی تا چه اندازه مدیریت بالای سازمان آماده برای بازشناسی و پاداش دادن به نوآفرینی است؟

تا چه اندازه کارکنان بر تعیین چگونگی فضای مادی کار نفوذ دارند؟

تا چه اندازه ارتباط پایین به بالا- به ویژه در زمینه دشواری ها- تشویق برانگیخته می شود؟

تا چه اندازه فرهنگ سازمان حاکم بر پذیرفتن مسئولیت برای دشواری ها و نه بر سرزنش کردن دیگران ارزش می نهند؟

تا چه اندازه فلسفه مدیریت درباره درگیر کردن زیردستان به گشودن دشواری ها با فلسفه و رفتار مدیران بلندپایه سازگار است؟

تا چه اندازه مدیریت بلندپایه در گذشته از طرح ها و نیازهای مدیران میانی و سرپرستان پشتیبانی کرده است؟

تا چه اندازه سرپرستان و مدیران برای دستیابی به هدف های گروه کار از روش گروهی استفاده می کنند؟

فصل چهارم- تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده: فنون مشارکتی گروهی تنها تحت شرایط معینی کاملاً در جهت آسان نمودن اثربخشی کار خرد است.

این شرایط نشان می دهند که مشارکت در برخی موقعیتها بهتر از برخی دیگر به کار گرفته می شود که شامل موارد ذیل است: 1- باید زمان برای مشارکت مهیا باشد.

مشارکت به سختی می تواند در زمان اضطرار و فوریت برازنده باشد.

2- موضوع عمده مشارکت باید مرتبط با خود باشد، دلیلی وجود ندارد که که باور کنیم مشارکت در مسائلی بحث انگیز و نامرتبط با شغل اثر مثبتی در تولید کارهای مؤسسه داشته باشد.

3- موضوع مشارکت باید مربوط و مورد دلبستکی کارکنان باشد.

4- شرکت کنندگان باید از توانایی های لازم مانند هوش و دانش فنی برخوردار باشند تا در مشارکت کارساز و مؤثر باشد.

5- هیچ یک از دو سوی مشارکت نباید احساس کتتد که مشارکت جایگاه او را تهدید خواهد کرد.

بعضی از افراد نسبت به دیگران به مشارکت تمایل بیشتری دارند، کارکنان تحصیل کرده و سطح بالاتر سازمان در پی مشارکت بیشتر هستند اما بعضی از کارکنان به حداقل مشارکت تمایل دارند.

شواهد نشان می دهد که با مشارکت کمتر از حد یا بیشتر از حد افراد احساس رضایت کمتری از آنهایی که میزان مشارکت با نیازهایشان مطابقت دارد، خواهند داشت.

که در نمودار زیر نشان داده شده است.

مشارکت کارکنان در امور سازمان به هر نحوی که باشد، چه در قالب نظرخواهی و مشاوره و چه شرکت در تصمیم گیری های سازمانی اگر درست به کار گرفته شود باعث می شود که فرد بخشی از نیازهای عاطفی خود را از طریق مشارکت دراداره سازمان ارضاء کند و مردم را به یاری دادن برمی انگیزد و افراد را برمی انگیزد تا در کوشش های گروه خود مسئولیت بپذیرند و باعث می شود که مشارکت کنندگان در اداره سازمان خود نشان یک نوع تعهد و دلبستگی را نسبت به سازمان داشته باشند و به نوعی سازمان را آن خود می دانند و برای بقاء آن کوشش خواهند کرد.

در نهایت: اینکه نظام مشارکت یک نظام داوطلبانه است، پس کارکنان به میل و رغبت و بنا به انگیزه های خود باید به شرکت در آن نظام تمایل داشته باشند و از این رو کسب آگاهی از فواید این نظام و انگیزه قوی برای ورود و فعالیت در این نظام به خصوص از جانب کارکنان شرط اساسی است.

فصل پنجم- نتیجه گیری: گفته شد که مشارکت درگیری ذهنی و عاطفی است و مشارکت کنندگان خود درگیر نه کار درگیرند میزان کار کارکنان با نوع نیاز آنها ارتباط دارد و همچنین بیان شد که مشارکت فرآیندی است پیرامون مردمی کردن اموری که بی شک در هر نظام اجتماعی یا سیاسی وجود دارد و میزان مشارکت و درجه مشارکت مردم در ابعاد جامعه به نوع رژیم حاکم بستگی دارد.

همچنین مشارکت کارکنان در سازمان نیز بستگی به دیدگاه مدیریت عالی سازمان دارد.

برای اثربخش نمودن مشارکت بایستی عوامل اثرگذار از قبیل حرفه گرایی، عدم تمرکز، محیط، وفاداری و تعهد سازمانی، تخصص و تجربه کارکنان و ...

و امور تحلیل قرار داد.

فرهنگ تصمیم گیرندگان و دیدگاه آنها در مورد عوامل اثرگذار در اثربخش نمودن مشارکت دارای اهمیت بوده و موفقیت مدیریت مشارکتی منوط به ایجاد فرهنگ مشارکتی در سازمان از طریق مدیران و تصمیم گیرندگان امور سازمان است.

منابع: مدیریت مشارکتی، چالش بزرگ برای رفع تعارضات فرایند تصمیم گیری 2 و 1 نظیفی، احمد قاسم نشریه: صنعت لاستیک ایران 16 و 15 مدیریت مشارکتی/حمیدمیرعلائی نشریه: آبادی 9 (2) مدیریت مشارکتی، کلید ارتقاء رضایت شغلی و بهره وری/ اکرم خیاط زاده ماهانی نشریه: مدیریت (انجمن مدیریت ایران 82-81) 4- مدیریت مشارکتی مفاهیم، روشها و راهکارهای نو نشریه تعاون 177 5- مدیریت مشارکتی و رضایت شغلی/ اردشیر احمدزاده نشریه: همشهری 1/12/77 6- اثربخشی مدیریت مشارکتی/ دوستار محمد نشریه: مدیریت (انجمن مدیریت ایران) اردیبهشت 80 7- جایگاه روابط کار در مدیریت مشارکتی/ مرکز آموزش مدیریت دولتی تهیه و تدوین: علی الله همدانی 8- مشارکت (در مدیریت و مالکیت)/ گردآورنده: محمدعلی طوسی 9- مدیریت مشارکتی و نظام پیشنهادها/ عاطفه حجازی نشریه: جهان اقتصاد 1/4/83 10- نقش نظام مدیریت مشارکتی در کاهش بیگانگی از محیط کار/ علی اصغر مقصودی نشریه: تعاون 147-146 فهرست مطالب عناوین صفحات چکیده کلی ........................................................................................................

1 فصل اول: مدیریت مشارکتی ..............................................................................

2 مبحث اول: شیوه مشارکت ..................................................................................

4 مبحث دوم: شیوه های مختلف مشارکت کارکنان در امر مدیریت .......................

4 مبحث سوم: سطوح مشارکت .............................................................................

6 بیان مسئله .........................................................................................................

6 اهمیت تحقیق و هدف تحقیق ..............................................................................

9 فرضیه یا سؤال تحقیق .........................................................................................

9 تعریف اصطلاحات تحقیق: ..................................................................................

10 فصل دوم: پیشینه تحقیق ....................................................................................

12 فصل سوم: روش تحقیق ......................................................................................

13 پرسش نامه ........................................................................................................

14 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده ...........................................

15 فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات ..................................................................

17 منابع تحقیق ........................................................................................................

18