دانلود تحقیق بررسی منابع انسانی در شرکت مرسده «تهران»

تاریخچه تاسیس:

شرکت تولیدی مرسده در سال 1346 با هدف فعالیت در زمینه بافت و عرضه پارچه های فاستونی و شلواری تاسیس گردید.

اولین مدیر این شرکت آقای واروژ آودیسیان بوده است و پس از ایشان مدیریت به شرکا شرکت اعلا بافت، آقایان صادقی، زرینه بافت و زواره ای منتقل گردید و با ورود آقایان منصوریان و خدابخشیان به جمع شرکا نهایتاً در سال 1379 شرکت کاملاً به آقایان منصوریان و خدا بخشیان واگذار گردید.

در سال 1362 بخش رنگرزی و تکمیل کالای فاستونی و در سال 1370 رنگرزی و تکمیل کالای پلی استر نیز به مجموع فعالیت های شرکت اضافه گردیده است و در سال 1375 با اعلام تغییر کاربری زمینه کاری شرکت به رنگرزی و تکمیل کالای پلی استری و مخلوط محدود گردیده است.

شرکت تولیدی مرسده نیز تحت مدیریت جناب آقای منصوریان و جناب آقای خدا بخشیان فعالیت می نماید.

اولین نکته ای که در هنگام ورود به محیط این کارخانه به چشم می خورد وجود فضایی آرام همراه با رعایت کامل مقررات داخلی شرکت از طرف تک تک پرسنل میباشد و می توان این را رمز بقای شرکت و اوضاع اقتصادی خوب آن در فضای فعلی صنعت به ویژه صنعت نساجی دانست و از این بابت باید به مدیریت محترم شرکت به خاطر اعمال روش های صحیح مدیریتی صادقانه تبریک گفت.

میزان مصرف مواد:

از نظر میزان رعایت استانداردها در پروسه کاری کارخانه نیز مطلبی که کاملاً به چشم می خورد رعایت اصول کاری و انتخاب بهترین روش کاری برای هر چه کمتر شدن میزان ضایعات و مشکلات طبیعی خط تولید میباشد و این به آن معنی است که میزان رعایت استانداردها در این واحد تولیدی در حد قابل قبولی قرار دارد ولی در عین حال با اینکه درصد بالایی از سفارشات قبولی کارخانه از مشتریان شناخته شده ای میباشد که پروسه تولیدی آنها (مانند روش های بافت، تراکم بافت، رنگ مورد نظر و ...) نیز برای سرپرستی بخش تولید مشخص میباشد ولی انجام آزمایشات دقیق و حصول نتیجه قطعی در مورد هر کدام از انواع سفارشات دقیقاً انجام می گیرد.

تکنولوژی ماشین های کارخانه نیز با اینکه عمدتاً مربوط به سال های شروع فعالیت به عنوان واحد رنگرزی و تکمیل میباشد ولی با رسیدگی مدام و نظارت دقیق کاملاً مناسب برای قبول انواع سفارشاتی که کارخانه توانایی انجام آنها را دارد میباشد.

بازاریابی و فروش:

در مورد مسائل بازاریابی و فروش محصولات نیز با توجه به سابقه طولانی و درخشان شرکت در بازار کشور میتوان به جرات گفت که این کارخانه از جمله معدود واحدهای صنعتی کشور «در زمینه نساجی» میباشد که تا زمانی که با این شیوه مدیریتی و انجام صحیح امور مشتریان و تحویل به موقع و دقیق سفارشات به کار خود ادامه دهد مشکلاتی از قبیل آن که اکنون گریبانگیر بسیاری از شرکت های مشابه خود میباشد نخواهد داشت.

برای اینکه شرکت به تولید سفارش می پردازد از نظر اقتصادی بهینه سازی شده است که شامل اینکه رنگ ها و حلال ها و صابون ها به میزان مصرف دو هفته خریداری میشود و هزینه انبار داری پرداخت نمی کند.

بعد از اینکه کالا تکمیل شد در یک انباری که در داخل محوطه سالن تولید قرار دارد جمع و انبار میشود و در زمانی که مشخص شده است به مشتری تحویل داده میشود و باعث میشود که کالا زمان زیادی در داخل انبار نباشد تا دچار ضایعات و خرابی گردد که این مزایای این شرکت است که باعث کاهش هزینه ها میشود.

فصل اول

نظریه های علمی مدیریت

تعریف مدیریت:

مدیریت، فرآیند به کارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج مناسب و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزش مورد قبول، صورت میگیرد.

اهمیت مدیریت:

به نظریه هارولد کنتز، مدیریت را مهمترین زمینه فعالیت انسانی می داند و معتقد است که وظیفه اصلی مدیران در تمام سطوح و د رهمه واحدهای مختلف بازرگانی، صنعتی و اداری این است که محیطی را طراحی و نگهداری کنند تا در آن اعضا بتواند به صورت گروهی با یکدیگر کار کنند و به اهداف تعیین شده دست یابند.

نظریه های مکتب کلاسیک:

مکتب کلاسیک شامل سه نظریه ذیل است:

1- نظریه مدیریت علمی

2- نظریه فرآیندی مدیریت (اصول گرایان)

3- نظریه بوروکراسی

نظریه های مدیریت علمی و فرآیند مدیریت به طور جداگانه ولی تقریباً در یک مقطع زمانی شکل گرفته اند.

ماکس وبر نظریه بوروکراسی را ارائه کرد که تا بیش از نیم قرن، نقطه جدایی مطالعه ساختار سازمانی و کارکرد آن محسوب میشد.

1- نظریه مدیریت علمی:

از اواخر قرن سیزدهم هجری شمسی مقارن با اواخر قرن نوزدهم میلادی، گروهی تلاش کردند اصول مدیریت را با به کارگیری روش های مهندسی در «طراحی شغل» علمی تر سازنده و در این جهت مطالعات اولیه روانشناسان صنعتی، که در رویه های آزمایشی  انتخاب پرسنل را به کار می بردند بدانها کمک کرد.

این گروه تلاش خود را بر «طراحی اثر بخش کارکنان» متمرکز کردند.

اصول بنیادینی که تیلور در برخورد علمی با مدیریت نهفته می دید عبارتند از:

1- جایگزینی اصول علمی به جای محاسبات سر انگشتی.

2- کسب هماهنگی در فعالیت گروهی به جای تشتت در عمل.

3- جلب همکاری افراد به جای آشفتگی حاصل از فرد گرایی

4- کار و تلاش برای به حداکثر رساندن بازده.

5- تلاش به منظور ارتقای سطح رشد تمام کارکنان برای ترقی روز افزون خود و سازمان شان. 

ناگفته نماند که بعضی از فنونی که تیلور، همکاران و پیروانش برای به اجرا درآوردن فلسفه و اصول مدیریت علمی به کار برده اند جنبه مکانیکی معینی دارد.

2- نظریه اصول گرایان (وظیفه گرایان): در مجموع سال های جنگ جهانی اول (1296 هجری شمسی، مقارن با 1917 میلادی)، افرادی نظیر هنری فایول فرانسوی، تجربیات خود را در کار مدیریت به صورت وظایف مدیری منعکس ساختند.

فایول، کل سازمان را پیکره واحدی می دید که فعالیت های آن به شش دسته تقسیم می شد: فنی (تولیدی)، بازرگانی (خرید و فروش و مبادله)، مالی (تعیین منابع مالی و مصرف بهینه)، ایمنی (حفاظت از اموال و افراد)، حسابداری (تعیین وضع موجود مالی) و وظایف مدیری (برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل)، را بیان می دارد.

فایول ضمن بیان این واقعیت که: « ...

در امور مدیریت هیچ چیز مطلق نیست»، روش ها و فنونی را که در تجربه بدان رسیده بود و آنها را در تقویت پیکره سازمان یا انجام وظایف مدیریت مفید می دانست.

3- نظریه بوروکراسی: در حالی که توجه عمده تیلور و فایول بر مسائل عملی مدیریت، برای کسب موثر اهداف متمرکز بود، توجه ماکس وبر (1864-1920) به این مساله اساسی تر معطوف بود که چگونه میتوان سازمان ها را ساختار مناسبی داد.

گر چه وبر جامعه شناس آلمانی بیشتر آثار خود را در اواخر قرن نوزدهم میلادی منتشر کرده است، ولی تا سال 1920 که آثارش به زبان های دیگر ترجمه شد، نا شناخته ماند.

آثار وبر که عمدتاً تجویزی است، تفاوت عمده ای با توصیه های عملگرای تیلور و فایول دارد.

سهم عمده وبر در شکل گیری مدیریت، ارائه فهرست ویژگی های مدیریت بوروکراتیک است.

مکتب روابط انسانی: در سال 1299 هجری شمسی (مقارن با 1920 میلادی)، ضمن سال های رکود بزرگ اقتصادی غرب، بعضی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را درباره چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید، نسبت به شرایط کاری، طراحی شغل و محرک های مدیری آغاز کردند.

بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت، که بعداً به مطالعات هاثورن مشهور شد.

این دسته از نظریه پردازان ضمن تاکید بر جنبه های انسانی مدیریت، به خنثی کردن جنبه فنی- مهندسی جنبش مدیریت علمی تمایل داشتند.

طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد تمرکز دهد، به بیان دیگر متغیرهای اجتماعی را موثر تر از متغیرهای فیزیکی می دانستند.

وضعیت مدیریت امروز: در مطالعات مدیری چند دهه اخیر، تلاش برای ترکیب یافته های مدیریت علمی، اصول گرایان و جنبش روابط انسانی بوده است.

زیرا همانطوری که هارولد کنتز بیان می دارد، از آنجایی که نظریه پردازان هر یک راه خود را رفته و دیگران را فراموش کرده اند، « جنگی از تئوری های مدیریت» به وجود آمده است.

پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم گیری علمی، به کارگیری کامپیوتر، و ابزارهای تصمیم گیری تاکید دارند.

گروه نظریه پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت میکنند و جای اصول گرایان را کسانی گرفته اند که معتقدند، قبل از آنکه بتوان به اصولی پای بند شد لازم است مدیران زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد.

طرفداران دو روش نسبتاً مشابه، تلاش دارند تا ثباتی را برای آنچه که ما امروزه درباره مدیریت می دانیم فراهم آورند.

الف) مدیریت نظام گرا: مدیریت نظام گرا دربردارنده کاربرد نظریه مستقیمی در اداره نظام های بزرگ و کوچک است که با استفاده از کارهای انجام شده در ازای کارهای داده شده، ماموریت کل سازمان را بر حسب مدل سیستمی داده، پردازش و بازده، از دیدگاه بهبود بخشیدن به عملیات شان تحلیل میکند.

ب) مدیریت اقتضایی: روش عمده دیگر مدیریت بر مبنای اقتضا است.

نظریه پردازان مدیریت اقتضایی روش اصول گرایی را ترک گفته اند.

فایول و گروهش به دنبال فنون موثری برای مدیریت هر نوع واحدی در هر زمانی بودند، در حالی که نظریه پردازان مدیریت بر مبنای اقتضا آن را نا ممکن می دانند.

اساساً روش مدیریت بر مبنای اقتضا، بر این واقعیت تاکید دارد که آنچه مدیر در عمل انجام می دهد، وابسته به مجموع شرایط موجود است.

در نظریه مدیریت بر مبنای اقتضا، نه تنها به وضعیت موجود توجه شده، بلکه تاثیر راه حل های ارائه شده بر الگوهای رفتاری سازمان نیز مورد نظر است.

وظیفه نظریه و علم، تجویز «چه باید کردن» در یک وضعیت خاص نیست.

بلکه هدف نظریه و علم، یافتن روابط بنیادی، فنون اساسی و سازماندهی دانش موجود، مبتنی بر مفاهیم روشن به کار رفته است.

چگونگی به کار رفتن این فنون در عمل، به وضعیت موجود بستگی دارد.

از این رو گفته میشود که مدیریت موثر همواره بر مبنای اقتضاست.

مدل اساسی سیستم های باز هرم مدیریت: رئیس یک شرکت بزرگ چند صد هزار پرسنلی را مدیر می خوانند.

سرپرست ده نفر پرسنل یک دفتر بیمه نیز مدیر خوانده میشود، آیا کار آنان یکسان است؟

کارهای مدیری بر حسب سطوح سازمانی متفاوت است، گر چه بعضی از صاحبنظران چهار سطح مدیری را برای هر سازمان قائل اند اما اکثر آنان بر سه سطح ذیل تاکید دارند.

مدیریت عملیاتی (سرپرستی) مدیریت میانی مدیریت عالی مدیریت عملیاتی ( سرپرستی): بررسی ها نشان می دهد که مدیران عملیاتی، سرشان شلوغ است و مواجه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان میشوند، اغلب مجبورند برای نظارت در رفت و آمد باشند، برای پرسنل خود ماموریت های کاری خاص تعیین میکنند، باید برنامه عملیاتی، تفصیلی و کوتاه مدت طرح ریزی کنند، و بر خلاف تصور، نتایج مطالعات حکایت از آن دارد که مدیران اجرایی وقت کمی صرف برنامه ریزی، گزارش نویسی، خواندن، اظهار نظر و بازبینی میکنند.

مدیران رده عملیاتی بیشتر وقتشان را با زیر دستان، مقداری از آن را با همکاران اندک زمانی را با ما فوق ها یا افراد خارج سازمان می گذرانند.

سخن کوتاه اینکه مدیران رده عملیاتی زندگی کاری فعالی را سپری میکنند و بیشتر وقتشان صرف حل و فصل مسائل آنی میشود.

مدیریت میانی: مدیران میانی به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش میدهند، کارشان مدیریت بر سرپرستان است و نقش حلقه واسط را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند.

بیشتر وقت مدیران میانی به تحلیل داده ها، آماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری، تبدیل تصمیم های مدیریت عالی به پروژه های معین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی است.

مدیران میانی بیشتر وقت ها به تنهایی کار انجام می دهند و عده ای از آنان بیشتر وقتشان را صرف جلسات میکنند، حدود 80 درصد وقتشان را ممکن است به گفت و شنود بگذرانند که بیشتر آن در واحد خودشان و با همکاران انجام میشود، و بقیه وقتشان صرف خواندن و نگاشتن میگردد.

مدیران میانی برنامه ریزی های میان مدت میکنند و برای اظهار نظر مدیریت عالی برنامه های جامع تر و بلند مدت آماده می سازند.

عملکرد مدیری رده های پایین را تحلیل کرده، توانایی و آمادگی آنان را برای ارتقا تعیین میکنند و به مدیران رده پایین در تولید، پرسنل و سایر مسائل، خدمات مشاوره ای عرضه می دارند.

مدیریت عالی: مدیری که در نقش های عملیاتی و میانی موفق بوده، معمولاً می تواند به مدیریت عالی راه یابد.

بررسی ها نشان میدهد که بخش اعظم کار مدیران عالی از نظر پویایی و مشغله، نظیر کار مدیران عملیاتی است.

خلاقیت: دانشمندان، خلاقیت را به صورت های متعدد و متنوعی تعریف کرده اند که هر کدام به نوعی، روشنگر بعدی از فرایند مهم خلاقیت است.

در مجموع میتوان گفت: تعریف خلاقیت: خلاقیت، عبارت است از به کار گیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید.

از تعریف فوق می توان چنین استنباط کرد که خلاقیت در هر نوع فعالیتی صورت می گیرد و تنها محدود به نوع خاصی از آن نیست.

اهمیت خلاقیت: تداوم حیات سازمان ها به بازسازی آنها بستگی دارد، بازسازی سازمانها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام میشود.

بدون بازسازی، سازمان نمی تواند دوام زیادی بیاورد.

برای مثال: یک شرکت باید محصول و خدمتی را ارائه دهد که مورد نیاز مشتریان باشد، نیاز مشتریان با گذشت زمان تغییر میکند و بالطبع محصول یا خدمت مورد نیاز مشتریان باید با قیمت و کیفیت خوب و در زمان مناسب ارائه گردد.

اگر شرکت خود را با این تغییرات و نیازهای هماهنگ نسازد، ممکن است ضمن تحمل هزینه هنگفت، چنانچه باید، به اهداف خود دست نیابد.

خلاقیت برای بقای هر سازمانی لازم است.

در طی زمان، سازمان های غیر خلاق از صحنه محو می شوند.

و اگر چه چنین سازمانی ممکن است در عملیاتی که در یک مقطع از عمر خود درگیر آن است، موفق باشد ولی سرانجام مجبور به تعطیل یا تغییر سیستم میگردد.

تاثیر عمده تغییرات محیطی بر واحد تجاری و صنعتی، ضرورت ایجاد تغییر در آن را اجتناب ناپذیر میسازد.

این تغییر ممکن است در محصول، خدمت، تکنولوژی، ساختار تجاری، روابط کارگری و یا در هر قسمت دیگری باشد، آنچه که در دهه های اخیر تازگی دارد سرعت تحولات شگفت انگیز در زمینه های مختلف است.

ارتباط خلاقیت و برنامه ریزی: خلاقیت با ساختن و یافتن فکر های جدید و نوآوری در کاربرد فکر ها سر و کار دارد.

از نظر گاه مدیریتی، خلاقیت صرف، کافی نیست.

فکر باید به عمل نیز درآید، و لازمه این امر به کارگیری فکر و ایده کاربردی دارد.

موفقیت نهایی و در بعضی از مواد بقای خود سازمان به توانایی برنامه ریز در ایجاد و به کارگیری فکر های جدید بستگی دارد.

چه کسی خلاقیت و نوآوری میکند؟

دو انسان مدیر یا غیر مدیری از استعداد خلاقیت برخوردار است، بنابراین نباید خلاقیت فقط در انحصار مدیران خاصی باشد، زیرا آنچه محکم تر از وجود استعداد خلاقیت است، جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد سازی ذهن، از پیش فرض ها و الگوهای زنجیره ای ذهنی، در مدت کوتاهی توان خلاقیت و به کارگیری فکر های نو در عمل را می توان به دو برابر افزایش داد.

موانع خلاقیت: در راه ظهور خلاقیت، موانعی وجود دارد که در اینجا تنها به موانع اصلی به اختصار اشاره می کنیم.

1- عدم اعتماد به نفس 2- ترس از انتقاد و شکست 3- تمایل به همرنگی و همگونی 4- عدم تمرکز ذهنی آزاد ساختن توان خلاقیت و به کارگیری فکر های نو، در گرو پیروزی بر موانع مذکور است، همگی ما عادت زده ایم.

روش انجام کارهای معینی که طی زمان آزموده شده به صورت روش های ثابت در می آید.

خلاقیت فردی را با مشاوره و هدایت نیز می توان تقویت کرد.

در بعضی از موارد این گونه ابزارها خیلی موثر می افتد.

به طور کلی تعامل گروهی، فکرها را به فعالیت و می دارد، زیرا افراد یکدیگر را بر می انگیزانند.

سوالات و پیشنهادات مطرح شده در جمع، توجه هر شرکت کننده را به سوی فرآیند خلاقیت هدایت میکند و این آگاهی را به وی میدهد که فکر هایی هست که باید با جست و جو بدانها دست یافت و دستیابی بدانها نتیجه هوش و استعداد فرد نیست، بلکه حاصل کار سخت و طولانی بر روی موضوع است.

فرد خلاق نوعاً هر چیزی را از دیدگاههای گوناگون بررسی میکند، معمولاً نسبت به وضعیت موجود احساس نارضایتی میکند، یا قویاً معتقد است که روش های جاری انجام کار را می توان بهبود بخشید.

ویژگی های ذیل را در افراد خلاق میتوان یافت: 1- مسائل و وضعیت هایی را می بیند که قبلاً مورد توجه قرار نگرفته است و فکر های بکری ارائه میدهد.

2- ایده ها و تجربیات حاصل از منابع گوناگون را به هم ربط می دهد و آنها را بر مبنای مزیت شان مورد بررسی قرار میدهد.

3- معمولاً چندین شق (بدیل) برای هر موضوع معین دارد، به عبارتی سلاست فکر دارد، 4- نسبت به پیش فرض های قبلی تردید می کند و محدود به رسم و عادت نمی شود (استقلال فکری دارد).

5- فی البداهه از نیروهای احساسی، ذهنی و بینشی مدد می گیرد و استفاده میکند.

6- در فکر و عمل از انعطاف بالایی برخوردار است.

انواع اندیشیدن: بیشتر ایده های جدید، با اندیشیدن به دست می اید.

انواع عمده شیوه تفکر عبارتند از: 1- خلاق 2- سببی یا علی 3- استقرایی 4- قیاسی 5- قضاوتی ( حل مساله) این نکته را نیز باید یاد آور شد که، بعضی از شیوه های تفکر بیشتر از بقیه کارایی دارد.

خلاق: اندیشیدنی است که در آن ذهن بطور عمیق با یک مساله درگیر میشود به تجسم و واضح کردن آن می پردازد و به منظور فرموله کردن فکر یا دریافت مفهوم جدید به جرح و تعدیل آن می پردازد.

واقعیات در فرآیند خلاقیت به کار گرفته میشوند و با توجه به اینکه تفکر خلاق به این موضوع آگاهی دارد که واقعیت آنچنان که باید شناخته نشده اند و اطلاعات موجود تنها بخشی از دانش مربوط به وضعیت موجود است، به شناسایی و کشف آنها می پردازد و با حذف و یا ترکیب واقعیت های موجود، به روشن شدن فکر جدید کمک میکند.

بینشی که بدین ترتیب حاصل میشود، قوه تصور را دریافتن فکر های جدید تغذیه میکند.

منشا فکر جدید، قوه تصور و تخیل است، به قدرت منطقی بشر.

سرنخ های مختلفی که بدست می آید، مورد ارزیابی قرار گرفته و به هم ربط داده میشود تا بهترین فکر به دست آید.

سببی یا علی: این نوع تفکر، بر شکل دادن حوادث و دستاوردهای آتی به جای واگذار کردن مسائل به حوادث آینده تاکید دارد (واقعیت آتی بررسی میشود علت های هر واقعه، ارزیابی، و جهت آن معلوم میگردد).

وضعیت طراحی شده، به عنوان یک رشته از وقایع به هم پیوسته ای که وضعیت مطلوب را سبب خواهد شد، در نظر گرفته میشود.

اثر متصور آتی، در سری حوادثی که برنامه ریزی اجرا خواهد شد، شکل عاملی «سببی» در می آید.

از این رو وجه مشخص اندیشیدن سببی به اصطلاح «اندیشیدن» به طور معکوس است که در آن فعالیت های ظاهراً بی ثمر کنونی، به حوادث به هم پیوسته ای که به وضعیت مطلوب آتی ختم میگردد تبدیل شده و نتایج استخراج میگردد.

استقرایی: در این شیوه، فرد استدلال های خود را، بر اساس اجزای گوناگونی برای رسیدن به یک نتیجه یا اصل کلی قرار میدهد، از جز به کل یا از فرد به همه، استدلال میکند، این فرآیند ترکیبی است، زیرا اجزا سر هم میشوند تا کل را شکل دهند.

قیاسی: این شیوه، درست عکس تفکر استقرایی است، از نتیجه گیری های کلی به فکری خاص می‌رسد.

یعنی حرکت ذهن از کل به جز است.

در این نوع تفکر، کل به اجزای تشکیل دهنده اش تقسیم یا تجزیه میشود.

تفکر قیاسی، دانش صریح را ارائه میدهد نه دانش ضمنی یا کلی را.

قضاوتی (حل مساله): در این شیوه همان طوری که از عنوانش بر می آید فرد به کسب واقعیات درباره هر وضعیت توجه دارد، تا مساله را معین کند و واقعیت را به طور منطقی تجزیه و تحلیل و ارزیابی کرده، رابطه معنی داری میان آنها برقرار کند و سرانجام درباره مساله تصمیم بگیرد.

این روش به میزان زیادی تحت تاثیر نیروهای قضاوت، تجارب گذشته و سنت است.

آیا ابداع همان خلاقیت است؟

با توجه به پیچیده بودن فرآیند ظهور خلاقیت در افراد خلاق، غالب صاحبنظران بر این باورند که میان ابداع و خلاقیت تفاوت هایی وجود دارد.

در ذیل به تفاوت عمده میان خلاقیت و ابداع اشاره شده است.

خلاقیت: خلاقیت اغلب به توانایی و قدرت ایجاد فکر (ایده) های جدید و نو گفته میشود.

ابداع: ابداع معمولاً به معنی بکارگیری ایده های نوین ناشی از خلاقیت است.

ابداع در یک سازمان میتواند، یک محصول جدید، خدمت جدید، یا راه جدید انجام کارها باشد.

لازم به تذکر است که ابداع، گاهی کاربرد یک فن قدیمی در حل مساله ای است که هرگز از آن استفاده نشده است.

از مقایسه ای که در فوق به عمل آمد میتوان استنباط کرد که سازمانها نه تنها ایده های جدید را در مسیر نیازهای سازمانی ( پیش بینی موارد لازم) ایجاد میکنند، بلکه ایده های جدید را جنبه کاربردی بخشیده و به آنها در روند فعالیت های سازمانی نیز تحقق میبخشند.

درخش ناگهانی یک فکر: شاید بتوان گفت که اکثر دستاوردهای نوین افراد خلاق، حاصل زایش و جرقه زدن یک فکر جدید در ذهن آنها در یک حالت غیر قابل انتظار بوده است.

آغاز این مرحله، به شرایط محیطی فرد و توجه و دقت او به جهان پیرامونش نیز بستگی دارد.

زمان پیدایش این بارقه نیز مشخص نیست، در بعضی موارد ممکن است در طول چند لحظه، چندین ساعت یا روز پس از مرحله قبولی صورت پذیرد، یا سالها طول بکشد تا ذهن نسبت به آن مساله، زمینه پذیرش بارقه فکر نوینی را پیدا کند، در این مرحله، به نظر میرسد که آدم خلاق به زور نمی تواند موجب پدیدار شدن فکر شود، ولی داشتن زمین پذیرا بودن، موقعیت شناسی و هوشیاری کمک میکند تا مرحله خلق فکر انجام پذیرد.

پیشنهادات عملی برای کسب سلاست فکر: عادت های ذهنی، سلاست فکر آدمی را کنترل میکند.

سلاست فکر را میتوان تقریباً در هر فردی بهبود بخشید یا پرورش داد، چندین شیوه ویژه و معین برای این منظور موجود است که موثرترین آنها به این شرح است.

1- یادداشت برداری: استفاده از دفترچه یادداشت در ثبت اندیشه هایی که به ذهن میرسد، کار معمول دانش پژوهان است.

برای این منظور، می توان از برگه های یادداشت 2*8 سانتیمتری (فیش) و مانند آن استفاده کرد.

شاید زود گذر ترین چیز در جهان یک فکر باشد که در عرض چند لحظه به ذهن می آید و می رود.

نباید انتظار داشت که بتوان به یاری حافظه فکری را به ذهن برگرداند و به دقت و به طور دلخواه آن را مورد بررسی قرار داد، زیرا آنچه که امروز در ذهن کاملاً واضح و آشکار است، می تواند فردا به طور کامل محو شود.

بهترین روش و زمان برای حفظ یک اندیشه، ثبت در هنگام بروز آن است.

از این رو بهتر است، هنگامی که فکر ها یا بخش هایی از یک فکر به ذهن می رسد نوشته شود.

بررسی های به عمل آمده نشان داده است که: « حدود 25 درصد از اطلاعاتی که فرد می خواند یا می شنود و برایش ارزش متوسطی دارد در 24 ساعت اول، و 85 درصد آن در عرض یک هفته، فراموش میشود.» اگر یک فکر به هنگام بروز، استفاده خاصی نداشته باشد می توان آن را در پرونده «فکرهای نو» برای مواجهه در آینده ثبت کرد.

2- انتخاب زمان و مکان: انتخاب یک مقطع خاص زمانی از شبانه روز برای فکر کردن ، که در آن ذهن آدمی حداکثر فعالیت خلاقانه خود را آشکار می نماید، برای افراد مختلف متفاوت است.

بعضی ها صبح زود را بارور تر از دیگر اوقات می یابند و بعضی ها آخر شب بازدهی ذهنی بیشتری دارند.

مهم این است که بهترین زمان باروری ذهنی را تشخیص دهیم و این زمان را برای اندیشیدن خلاق انتخاب کنیم.

مکان نیز در خلاقیت موثر است، لذا معمولاً تعیین مکان های خاص، برای تامل بهتر است، بنابراین باید بهترین زمان و مکان را انتخاب کرد.

3- به کارگیری حس کنجکاوی و توان پرسیدن: همواره در برابر سوال هایی همچون «چرا و چگونه» و مانند آن، چیزهایی مطرح میشود یا به ذهن می رسد که در تقویت قدرت خلاقیت آدمی موثر است مانند: - چرا این کار از این طریق انجام شده است؟

- آیا این کار واقعاً لازم و ضروری است؟

- چرا این راه حل کارساز نیست؟

ما در این روش واضحات را مورد پرسش قرار میدهم، لذا بدیهی است که تهیه فهرستی از پرسش های ویژه عملیاتی برای زیر سوال بردن جنبه های واضح یک مساله، می تواند مفید باشد.

4- استفاده از روابط میان افکار: غالب افکار بشری با یکدیگر ارتباط دارند و بافت به هم پیوسته ای را تشکیل می دهند، به همین دلیل قدرت تداعی در ایجاد ظهور یک فکر جدید بسیار کارساز و موثر است.

مدیری که میل دارد فردی خلاق باشد، می تواند با توجه به واقعیت های شناخته شده و مسلم، کار خود را آغاز کند و گام به گام بر اساس آنها پایه تفکر جدید را بنا نهد، این امر، با بهره گیری از شباهت های موجود و رابطه های میان رخدادها، به ظهور مفهوم جدیدی بینجامد که خود نشانه فکر جدیدی است.

قرنها پیش ارسطو، رابطه میان فکرها را مورد توجه قرار داد و پیشنهاد کرد که: « کاروان اندیشه خود را با فکری مشابه، متضاد، یا نزدیک به آن( با هر فکر مرتبط دیگری) به حرکت درآورید و فکری بعدی را در آن ردیف شکار کنید.» 5- تغییر شکل وضع موجود: افکار جدید غالباً از تحلیل و ترکیب و تنظیم دوباره و نوین افکار قبلی حاصل میشود.

نقطه آغاز یک فکر ممکن است با تغییرشکل وضع موجود به دست آید.

راههای گوناگونی که از طریق آنها میتوان این سر رشته را به دست آورد به شرح ذیل است: الف) ترتیب مجدد: دوباره نظم دادن و مرتب کردن می تواند از داخل به خارج، از عقب به جلو یا وارونه صورت پذیرد.

برای مثال:در تنظیم صف افراد، به جای از «بلند به کوتاه» می توان از «کوتاه به بلند» نظم دادن را آغاز کرد.

ب) جایگزینی: اگر فرآیند دیگری با مشکل جدیدی صورت پذیرد و توالی متفاوتی تنظیم شود، چه پیش خواهد آمد؟

برای مثال:به جای کارکنان مرد از کارکنان زن استفاده شود.

فلز جدیدی به جای فلز قدیمی در ساخت یک کالا به کار رود.

در وصل کرد و قطعه چوب از چسب به جای میخ استفاده شود.

ج) افزودن و کاستن: می توان در یک سازمان تصمیم گیری های مرکزی درباره واحدها را در سطح شعبات نیز گسترش داد، یا بحث ها و تصمیم گیری های مقداری را تغییر داده، سیری نزولی را بر آن جاری ساخت.

برای مثال: برنامه کارآموزی مرکز در شعبات نیز عیناً مورد استفاده قرار گیرد.

تعداد کالا در هر بسته افزایش یا کاهش یابد.

در ساخت محصول، ارتفاع آن افزوده یا کاسته شود.

میز تحریر با ابعاد بزرگتر یا کوچکتر ساخته و به بازار عرضه شود.

د) تغییر جهت دادن: ترتیبات جاری و معمول، بر عکس انجام شود.

برای مثال: مدیریت عالی سازمان، از کارکنان بخواهد تا ما فوق های خود را از لحاظ توانایی درجه بندی کنند.

6) فهرست ویژگی های: در این روش ویژگی ها یا قسمت های مختلف یک مفهوم یا شی فهرست میشود.

این فهرست می تواند شامل رنگ، اندازه، قیمت و ..

برای یک کالا باشد.

برای مثال: فهرست ویژگی های اجزای یک میز تحریر، مواردی از این قبیل را شامل میشود: رنگ، اندازه، قیمت، شکل و کیفیت جنس اجزایی همچون «رویه، کشو و پایه، چوب، استیل،آهن» و مانند آن.

بعد از این مرحله باید بین ویژگی ها، اتحاد و قرابت به وجود آورد، نظیر: بررسی ارتباط بین رویه و فضای کشو، پایه و اندازه آن ...، این کار امید به دست آوردن فکر جدیدی را که در طراحی و ساخت آن مفید باشد، افزایش میدهد.

7) تحلیل شبکه: در این روش برای ایجاد فکری جدید میان دو شی یا فکری که قبلاً هرگز اتحاد و قرابتی نبوده روابط اجباری برقرار می کنیم.

برای این منظور معمولاً فهرستی از فکر ها و اشیایی که احتمالاً بتوان رابطه ای میان آنها برقرار کرد گرد آوری میشود، آنگاه هر فکر یا شی، با استفاده از یک شبکه دو بعدی، در کنار تک تک افکار دیگر در فهرست قرار داده میشود، این فرآیند تا زمانی که تمام فکر ها یا اشیا در کنار هم قرار گیرند ادامه می یابد و ماهیت روابط شان با یکدیگر ازمایش میگردد.

8) روش راه حل جویی قیاسی مستقیم: این روش توسط آلکس ازبرن برای اولین بار در زمینه کارش (تبلیغات) مطرح شده است و میتواند در مسائل زیادی با جرح و تعدیل به کار رود.

این روش مبتنی بر معاشرت آزاد، تعامل باز (نا محدود) با دیگران و خودداری کامل از انتقاد است.

تاکید این روش بر به کارگیری اندیشه کنترل نشده، سامان نیافته و قوه تخیل میباشد، از هر فکری که درباره مساله یا طرحی به ذهن برسد استفاده میشود، ذهن عملاً آزاد است تا هر نوع فکر ممکنی را ارائه دهد، هر چند که بعضی از آنها غیر عملی و کاملاً احمقانه به نظر آید.

در این روش به یک گروه پانزده نفری موضوعی داده میشود و از هر یک خواسته میشود که اظهار نظر کنند و تاکید بیشتر بر کمیت فکرهاست.

معمولاً گروهی برای نظر خواهی مناسب تر است که افرادش دارای زمینه های متفاوت گسترده ای باشند و در میان آنها افراد کم تجربه نسبت به موضوع نیز وجود داشته باشند.

منظور از راه حل جویی قیاسی مستقیم فراهم آوردن هدایتها و فکر های ممکن برای راه حل رضایت بخش است.

دراین روش، فکر ها پس از پایان جلسه «راه حل جویی قیاسی مستقیم» ارزیابی میشوند.

بنابراین قوانین روش راه حل جویی قیاسی مستقیم به این شرح است: 1- هیچ فکری مورد انتقاد قرار نمی گیرد.

2- هر چه فکرها بکر تر (رادیکال تر) باشند بهتر است.

3- تاکید بر کمیت تولید فکر است.

4- دیگران برای بهبود بخشیدن به فکر هایی که ارائه می دهند مورد تشویق قرار می گیرند.

راه حل جویی قیاسی مستقیم، اندیشیدن گروهی را مورد تاکید قرار می دهد، این نظریه بعد از اینکه مطرح شد، به طور گسترده ای مورد قبول قرار گرفت، ولی پس از اینکه تحقیقات نشان داد افراد در بسیاری از موارد به تنهایی بهتر می توانند فکر ارائه دهند تا اینکه با گروه باشند، شور و شوق به کارگیری آن به سردی گرایید.

بعدها تحقیقات بیشتری که در این زمینه به عمل آمد نشان داد، روش گروهی در بعضی از موارد می تواند خوب باشد، بویژه هنگامی که اطلاعات، میان افراد مختلف پخش و گسترده است و همچنین زمانی که یک تصمیم ضعیف تر گروهی، مقبولیت بیشتری از تصمیم بهتر فردی دارد.

هر گاه فکری نو توسط گروه مسئولین اجرایی ارائه شود، معمولاً میزان این مقبولیت بیشتر است.